職場霸凌自請離職，爭取非自願離職證明

壹、案件摘要

您在工作中遭受主管職場霸凌，因此選擇自請離職，但希望能夠取得非自願離職證明書，以保障自身權益。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 雇主責任與損害賠償：
   • 依據《民法》第184條第1項及第2項規定，若主管的霸凌行為構成侵害您的權利（例如人格權、健康權），且雇主對於主管的行為未善盡監督管理之責，或未依《職業安全衛生法》採取必要的預防措施，導致您受有損害，雇主可能應負連帶賠償責任。您可能得向雇主請求精神慰撫金、醫療費用等損害賠償。
   • 若職場霸凌情節嚴重，導致您無法繼續工作而被迫離職，此種「自請離職」在法律上可能被認定為是因雇主違反勞動契約或勞工法令所致，而具有「非自願離職」的性質。此時，您可能得依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。

二、刑事責任

1. 霸凌行為的刑事認定：
   • 職場霸凌行為本身並非獨立的刑事罪名。然而，若主管的霸凌行為涉及具體的刑事犯罪，例如：
     • 公然侮辱罪或誹謗罪： 若主管在公開場合對您進行侮辱或散布不實言論損害您的名譽，可能涉及《刑法》第309條或第310條。
     • 傷害罪： 若霸凌行為導致您身體或精神上受到傷害（例如：長期壓力導致身心疾病），可能涉及《刑法》第277條普通傷害罪。
     • 強制罪： 若主管以強暴、脅迫等方式妨害您的自由，可能涉及《刑法》第304條。
   • 若有上述情形，您應屬得向檢察機關或警察機關提出告訴。

三、行政責任

1. 雇主違反職業安全衛生義務：
   • 依據《職業安全衛生法》第6條第2項規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之虞，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。職場霸凌即屬此類「不法侵害」。
   • 若雇主未善盡此項義務，您得向勞動檢查機構（各縣市勞工局或勞動部職業安全衛生署）申訴，主管機關經查證屬實，可能對雇主處以行政罰鍰。
2. 非自願離職證明書的取得：
   • 依據《就業保險法》第11條第3項規定，非自願離職係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。其中，勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」即為關鍵。
   • 若您能證明主管的職場霸凌行為，已構成雇主違反勞動契約或勞工法令，導致您權益受損而被迫離職，即使是您「自請」離職，仍可能被認定為符合《就業保險法》所稱之「非自願離職」。
   • 此時，若公司不願開立非自願離職證明書，您得向各縣市勞工局申請勞資爭議調解，請求勞工局協助認定並開立非自願離職證明書，以利您申請失業給付。

參、處理建議

1. 積極蒐集證據： 這是最重要的一步。請盡可能蒐集所有能證明職場霸凌的證據，例如：
   • 錄音、錄影（在合法範圍內）。
   • 電子郵件、通訊軟體對話紀錄（如Line、Teams等）。
   • 書面文件、工作紀錄、績效考核紀錄。
   • 證人證詞（同事、客戶等）。
   • 就醫紀錄、心理諮商紀錄（若霸凌已影響您的身心健康）。
   • 向公司內部申訴的紀錄（若有）。
2. 向公司內部申訴： 若公司設有申訴管道（如人資部門、性騷擾防治委員會、職安單位），建議您先依循公司內部程序提出申訴，並保留所有申訴紀錄。
3. 向勞工主管機關申訴： 若公司處理不當或無申訴管道，您得向各縣市勞工局（勞動檢查處）提出申訴，請求協助調查職場霸凌事實，並要求公司開立非自願離職證明書。勞工局會協助進行勞資爭議調解。
4. 申請非自願離職證明： 在勞工局認定您符合非自願離職條件後，即使公司不願開立，勞工局亦得協助您取得相關證明，以利您向勞保局申請失業給付。
5. 考慮民事求償： 若霸凌行為對您造成實質損害，您得在蒐集足夠證據後，考慮向雇主提起民事訴訟，請求損害賠償。
6. 尋求專業法律諮詢： 由於個案事實認定複雜，建議您攜帶所有相關證據，向專業律師諮詢，以獲得更具體的法律建議與協助。

肆、結論

關於您在工作中遭受主管職場霸凌而自請離職，若能證明雇主有違反勞動契約或勞工法令之情事，您的離職應屬得被認定為《就業保險法》所稱之非自願離職。建議您積極蒐集證據，並向勞工主管機關申訴，以爭取非自願離職證明書及其他可能之權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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