試用期薪資計算與不合理扣款爭議

壹、案件摘要

您是一位正職人員，於3月23日到職，試用期一個月薪資為新台幣32,000元。公司薪資計算期間為3月1日至3月31日，並於4月7日發薪。您實際領到薪資為7,669元，其中有一筆應扣項目為「未滿基本診34診被扣本薪22,000多元」。您表示資方在簽訂合約及領取薪資單時均未對此扣款項目進行解釋，因此質疑此扣款的合理性，並詢問薪資是否應按比例計算。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約中關於工資給付的約定與履行。若勞資雙方在勞動契約中未明確約定此類「基本診」未達標的扣款機制，或該機制顯失公平，則資方逕自扣除本薪的行為，可能構成對勞動契約的違反。依據民法相關規定，勞工提供勞務，雇主即應給付約定之報酬。若雇主未依約給付或不當扣款，勞工應得請求返還不當扣除之金額。

二、刑事責任

就您所述事實，資方行為應屬民事或行政法規層面之爭議，尚難直接認定涉及刑事責任。除非有詐欺、背信等犯罪意圖，否則一般薪資給付爭議較不會構成刑事案件。

三、行政責任

本案主要涉及《勞動基準法》相關規定，資方行為可能涉及行政責任：

1. 工資應按比例計算原則：您於3月23日到職，薪資計算期間為3月1日至3月31日。依據勞動基準法之精神及勞務對價原則，雇主應就勞工實際提供勞務之期間（即3月23日至3月31日）按比例計算並給付薪資。資方若未按比例計算，應屬不合理。
2. 工資全額給付原則：依據《勞動基準法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」除非法律另有規定或勞雇雙方另有約定且不違反強制或禁止規定，雇主不得任意扣發勞工工資。您所述「未滿基本診34診被扣本薪22,000多元」之扣款，若非經勞資雙方事前明確約定，且該約定內容合法合理，則資方逕自扣除本薪的行為，可能已違反工資全額給付原則。
3. 禁止預扣工資原則：依據《勞動基準法》第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」若此扣款性質為未達標之「罰款」或「賠償」，則可能違反此規定。
4. 契約透明與解釋義務：資方在簽訂合約及發放薪資單時，對於薪資結構、計算方式及扣款項目，應有明確告知與解釋的義務。若未盡此義務，可能導致勞工權益受損，亦為勞資爭議之潛在原因。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》，尚無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請您妥善保存所有相關文件，包括勞動契約、薪資單、打卡紀錄、與公司溝通的電子郵件或訊息等，以證明您的到職日期、約定薪資、實際工作天數及扣款明細。
2. 向資方詢問並要求書面解釋：您可以正式向公司人資或主管提出書面詢問，要求公司針對薪資計算方式、特別是「未滿基本診34診」的扣款項目，提供詳細且具體的解釋，並說明其法律依據或契約約定。
3. 向勞工行政主管機關申訴：若資方無法提供合理說明或拒絕返還不當扣款，您可以向當地勞工局（或勞動檢查處）提出申訴，請求協助調解或進行勞動檢查。勞工局會介入調查，若查證屬實，資方可能面臨行政罰鍰。
4. 考慮尋求專業法律諮詢：若爭議金額較大或情況複雜，建議您攜帶所有相關資料，諮詢專業律師，以評估提起民事訴訟的可能性，請求返還不當扣款。

肆、結論

關於您試用期薪資被扣款的爭議，資方應就您實際提供勞務的期間按比例計算薪資。而「未滿基本診34診被扣本薪」的項目，若非經勞資雙方事前明確合法約定，且其性質為罰款或賠償，則應屬違反《勞動基準法》第22條工資全額給付原則或第26條禁止預扣工資之規定。建議您先向資方要求書面解釋，若無果，可向勞工行政主管機關尋求協助。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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