公司職務調動合法性與員工權益

壹、案件摘要

您好，根據您的描述，您所面臨的問題是公司在未經您同意的情況下，任意調動您的職務，並且明確表示若您無法接受此調動，則建議您另尋高就。您想了解這種情況下，是否可以對公司採取法律行動。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及《勞動基準法》中關於雇主調動勞工職務的合法性，以及若調動不合法時，勞工可能主張的權利，屬於民事法律關係。

依據《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作，應符合下列五項原則，才應屬合法：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的：例如公司業務緊縮、組織調整等合理原因，而非為了懲罰或惡意逼退員工。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更：調動後薪資、職位、福利等不應比原職務差。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任：新職務應在勞工的能力範圍內，不能是完全不相關或無法勝任的工作。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助：若調動地點遙遠，雇主應提供交通、住宿等協助，以減輕勞工負擔。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益：例如勞工有照顧家庭成員的需求，雇主應盡量避免造成過度影響。

若公司對您的職務調動不符合上述任一或多項原則，則該調動應屬不合法。在這種情況下，您可能有以下權利：

• 拒絕不合法調動：您應有權利拒絕接受不合法的職務調動。
• 主張終止勞動契約並請求資遣費：若公司的不合法調動，加上「不能接受調動就另謀高就」的說法，導致您無法繼續工作，這可能構成《勞動基準法》第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者」的情形。在此情況下，您應有權利不經預告終止勞動契約，並向公司請求資遣費、預告期間工資及非自願離職證明等。

二、刑事責任

單純的職務調動爭議，通常不涉及刑事責任。除非公司在調動過程中，有涉及詐欺、恐嚇、強制等其他犯罪行為，否則應不致於構成刑事責任。

三、行政責任

若公司的不合法職務調動行為違反了《勞動基準法》等相關勞動法令，主管機關（勞工局）在接獲申訴或勞動檢查時，可能會對公司處以行政罰鍰。然而，這應屬對公司的行政處罰，而非您直接向公司請求的權利。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》，目前看來應不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請務必保留所有與職務調動相關的書面或電子證據，例如調動命令、公司內部公告、與主管或人資的對話紀錄（訊息、錄音等）、薪資單、職務說明等，以證明調動的內容及公司要求您離職的說法。
2. 評估調動合法性：仔細檢視公司此次職務調動是否符合《勞動基準法》第10條之1的五項原則。特別是薪資、工作內容、地點是否有不利變更，以及公司調動的理由是否合理。
3. 明確表達立場：您可以書面（存證信函或電子郵件）向公司表達您對職務調動的疑慮，並要求公司說明調動的合法性與合理性。若您認為調動不合法，應明確表示您無法接受該調動，並要求公司回復原職或提供合法合理的解決方案。
4. 尋求勞資爭議調解：若與公司協商無果，建議您向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解。透過公正第三方協助，可能有助於釐清事實並達成和解。
5. 考慮法律訴訟：若調解仍無法解決，且您認為公司行為已嚴重損害您的權益，您可能需要考慮向法院提起民事訴訟，請求確認僱傭關係存在、回復原職或請求資遣費等。
6. 切勿輕易辭職：在爭議解決前，應避免主動提出辭職，以免被認定為自願離職而喪失請求資遣費等權利。若您最終決定終止勞動契約，應以《勞動基準法》第14條第1項第6款為依據，向公司發出終止勞動契約的通知。

肆、結論

關於公司隨意調動職務並要求您另謀高就的問題，可能涉及公司職務調動的合法性爭議。若公司調動不符合《勞動基準法》第10條之1的規定，應屬不合法，您可能有權拒絕並在特定情況下主張終止勞動契約並請求資遣費。建議您先行蒐集證據，並向勞工局申請勞資爭議調解，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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