因公受傷致工作困難，能否非自願離職並領遣散費？

壹、案件摘要

您因公受傷導致舊傷復發，影響正常工作能力，欲了解是否能以非自願離職方式終止勞動契約，並領取遣散費。

貳、法律分析

一、民事責任（勞動契約終止與資遣費）

1. 關於「非自願性離職」與「資遣費」的區別：
   • 一般而言，勞工主動提出辭職，應屬「自願離職」，通常無法領取資遣費。然而，您所稱的「非自願性離職」，在法律上主要與申請失業給付的資格有關，其判斷標準與領取資遣費的條件略有不同。
   • 資遣費的發給，原則上是雇主依《勞動基準法》第11條或第13條但書、第20條規定終止勞動契約時，才應給付勞工。但若勞工因雇主有特定違法情事而終止契約，亦得請求資遣費。
2. 勞工得終止契約並請求資遣費之情形：
   • 依《勞動基準法》第14條第1項第4款規定：「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」若雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為，導致您的權益受損，例如：
     • 雇主未依《勞動基準法》第59條規定給付職業災害補償（如醫療費用、原領工資補償等）。
     • 雇主未依規定提供職災勞工復工協助，或強迫您從事超出您身體負荷能力的工作，致您無法繼續工作。
     • 雇主有其他違反勞動法令之情事，導致您在工作上無法像正常人一樣工作，且已嚴重影響您的權益。
   • 在上述情況下，您可能得依《勞動基準法》第14條第1項第4款規定，不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。
3. 雇主終止契約之情形：
   • 若雇主因您因公受傷導致無法勝任原有工作，而依《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」終止勞動契約，則雇主應依同法第17條規定給付您資遣費。但需注意，依《勞動基準法》第13條規定，雇主不得於勞工在職業災害醫療期間終止勞動契約。

二、刑事責任

本案情境主要涉及勞動契約關係，應不直接產生刑事責任。然而，若雇主有惡意逼迫、詐欺等行為，則可能另當別論，但依您所述，目前應無此情形。

三、行政責任

若雇主違反《勞動基準法》相關規定（例如未依法給付職業災害補償、未提供適當協助等），經勞工行政主管機關查證屬實，則可能面臨行政罰鍰等處分。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》及《職業災害勞工保護法》等相關規定。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請務必保留所有與您因公受傷相關的醫療證明、診斷書、職災報告、與公司溝通的紀錄（如對話紀錄、信件）、以及證明您工作能力受影響的具體事證。
2. 與公司協商：您可以先嘗試與公司進行協商，說明您因傷勢復發導致工作困難，看公司是否願意提供調整職務、減少工時或給予其他協助。若協商破裂，可考慮下一步行動。
3. 申請勞資爭議調解：若與公司協商無果，您可以向當地勞工行政主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解，由公正第三方協助您與公司進行溝通，釐清權利義務並尋求解決方案。
4. 考慮依《勞動基準法》第14條終止契約：若雇主確實有違反勞動法令或契約，導致您權益受損且無法繼續工作，您可以考慮依《勞動基準法》第14條規定終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。此舉應謹慎評估，建議在專業人士協助下進行。
5. 申請失業給付：無論最終是否領到資遣費，若您的離職被認定為「非自願性離職」（例如經勞資爭議調解成立，或雇主依勞基法第11條終止契約），您可能符合申請失業給付的資格，可向公立就業服務機構洽詢。

肆、結論

關於您因公受傷導致工作困難，欲了解能否非自願離職並領取遣散費一事，若雇主有違反勞動法令或契約之情形，致您權益受損，您可能得依《勞動基準法》第14條規定終止勞動契約並請求資遣費。建議您先蒐集相關證據，並考慮向勞工行政主管機關尋求協助或申請勞資爭議調解。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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