員工行為不當與資遣爭議之法律分析

壹、案件摘要

您作為資方代表，發現一名員工有代打卡、頻繁請病假、工作不積極及私下議論主管同事等行為。您曾提供調整職務或資遣兩種方案，但該員工拒絕調整職務，也無法保證不再請假。在與其溝通資遣事宜時，您透過LINE訊息告知「明天真的最後一天因為資遣預告日10天我不想用不合法的方式對妳好聚好散」，該員工卻認為此話帶有威脅意味。您想了解是否可以不理會其解讀，直接依法處理資遣事宜，並避免不合法行為。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約之終止，可能依據《勞動基準法》相關規定處理：

1. 代打卡行為：

   • 員工代打卡行為，應屬違反誠信原則及公司工作規則之行為。若公司工作規則有明文禁止，且經認定情節重大，雇主可能依《勞動基準法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定，不經預告終止勞動契約，且無需給付資遣費。此類行為在實務上通常會被認定為情節重大，但雇主仍需有明確證據（如監視器畫面、人證等）以證明之。

2. 工作不積極、議論主管同事：

   • 若員工工作不積極，經雇主輔導改善仍無成效，且有具體事證證明其無法勝任工作，雇主可能依《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作不能勝任時」之規定，預告終止勞動契約並給付資遣費。此類情況通常需要雇主有績效考核紀錄、輔導紀錄及改善機會等證明。
   • 至於議論主管同事，若已嚴重影響職場秩序或構成對公司名譽之損害，且違反工作規則中相關規定，在情節重大時，亦可能構成《勞動基準法》第12條第1項第4款之解僱事由。

3. 頻繁請病假：

   • 若員工請病假均符合《勞工請假規則》之規定且有正當理由，雇主原則上不得以此為由終止勞動契約。然而，若員工因長期或頻繁請假，導致其已無法履行勞動契約所約定之工作，且經評估後確實無法勝任，則可能構成《勞動基準法》第11條第5款之資遣事由。但雇主仍需證明其已無法勝任，而非僅因請假本身。

4. LINE對話紀錄之解讀：

   • 您傳送的「明天真的最後一天因為資遣預告日10天我不想用不合法的方式對妳好聚好散」訊息，其本意應為告知資遣預告期間並表達希望合法處理之意。然而，該訊息的措辭，特別是「明天真的最後一天」，在勞工角度可能被解讀為立即解僱或帶有強制性，進而主張雇主解僱程序不合法或惡意解僱。雖然此訊息本身應不構成刑法上的威脅，但在勞資爭議中，勞工可能會將其作為主張雇主終止契約不合法或不當的證據之一。

二、刑事責任

• 您傳送的LINE訊息，其內容並未涉及對員工生命、身體、自由、名譽、財產等惡害之通知，應不構成《刑法》上的恐嚇罪。因此，您應不致因此訊息而負擔刑事責任。
• 至於員工代打卡行為，若涉及詐領薪資，理論上可能構成《刑法》詐欺罪，但實務上雇主通常會優先以《勞動基準法》之規定處理。

三、行政責任

• 若雇主未依《勞動基準法》規定之程序終止勞動契約（例如：未給予法定預告期間、未給付資遣費、未於法定期間內通報主管機關等），勞工得向勞工行政主管機關申訴，雇主可能面臨行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

• 本案目前應無涉及其他特殊法規責任之情形。

參、處理建議

1. 明確終止契約事由與依據：您應先釐清欲依據《勞動基準法》第12條（懲戒性解僱，無資遣費及預告期）或第11條（經濟性資遣，有資遣費及預告期）終止勞動契約。兩者在程序及法律效果上差異甚大。
2. 充分蒐集具體證據：針對員工代打卡、工作不積極、議論主管同事等行為，務必蒐集具體且客觀的證據（例如：監視器畫面、打卡紀錄、人證、績效考核紀錄、書面警告紀錄、輔導紀錄等），以證明其行為已達「情節重大」或「不能勝任」之程度，以利後續舉證。
3. 嚴格遵守法定程序：
   • 若依第12條解僱：應於知悉事由之日起30日內為之，並以書面通知勞工解僱事由。此情況無需預告期及資遣費。
   • 若依第11條資遣：應依法定預告期間（依年資10、20或30日）預告勞工，並給付資遣費。同時，應於終止勞動契約10日前，將資遣事由及資遣員工名單通報當地勞工主管機關及公立就業服務機構。
4. 書面正式溝通：避免僅透過非正式通訊軟體（如LINE）進行關鍵的勞資溝通。建議以書面（如存證信函或正式通知函）明確告知勞工終止契約之意旨、所依據之法條、具體事由、生效日及相關權益（如資遣費計算、離職證明等），以減少爭議。
5. 關於LINE訊息之處理：雖然該訊息本身應不構成刑事威脅，但其措辭確實可能引發誤解。建議您後續應避免使用類似容易產生歧義的表達方式，並將重點放在合法、合規的終止契約程序上，以降低法律風險。

肆、結論

關於員工代打卡、工作不積極等行為，雇主可能依《勞動基準法》第12條或第11條終止勞動契約。為避免後續勞資爭議及法律風險，建議雇主應充分蒐集證據，並嚴格遵守法定終止契約程序，以書面方式明確告知勞工，而非僅透過非正式訊息溝通。對於員工對LINE訊息的解讀，您不應「不理會」，而應確保後續所有處理程序均合法合規，以避免被勞工主張解僱不合法。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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