年薪保障與加班費計算疑義

壹、案件摘要

您所提出的問題涉及公司在面試時承諾的「保障年薪15個月」與聘僱合約中關於獎金性質的約定產生歧異，特別是其中「變動的一個月薪資」是否屬於《勞動基準法》所稱之「工資」，以及這將如何影響加班費的計算。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 關於「工資」的認定：
   • 依據《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」此定義的重點在於「因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」。
   • 本案中，面試時說明「保障年薪15個月」，且總經理信件提及「也就是各位的錄取通知公式中所謂的12(固定)+1(固定七月發放)+1(固定隔年一月發放)+1(變動隔年一月發放)中的最後一個屬於變動的一個月薪資。」此處將其稱為「一個月薪資」，並作為整體年薪保障的一部分，應有被認定為工資之空間。
   • 雖然聘僱合約將其稱為「獎金（Bonus）」並說明「主管仍得視乙方之績效調整之」，但若該筆款項是公司依據勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之經常性給與，且與勞工之工作表現具有對價關係，即可能被認定為工資。實務上，法院及勞動部對於「工資」的認定採實質認定原則，而非僅依其名稱判斷。若該「變動的一個月薪資」是每年固定發放，且勞工可預期獲得，僅金額可能因績效而調整，則應屬具有經常性之給與，而可能構成工資。
   • 至於合約中提及的「年終獎金」及「半年獎金」，若其發放條件、金額計算方式明確，且為每年固定發放，並與勞工提供勞務具有對價關係，亦可能被認定為工資，而非人資所稱之「恩惠性給予」。
2. 加班費的計算基礎：
   • 依據《勞動基準法》第24條規定，延長工時（加班）工資之計算，應以「平日每小時工資額」為基礎。若上述「變動的一個月薪資」或其他獎金被認定為工資，則在計算平日每小時工資額時，應將其納入計算基礎，而非僅以基本薪資計算。
   • 若公司未將這些應屬工資的項目納入加班費計算基礎，導致加班費給付不足，則可能涉及違反《勞動基準法》之規定，您應得向公司請求補足差額。

二、刑事責任

本案主要為勞資爭議，一般而言不涉及刑事責任。除非公司有詐欺或其他特殊犯罪行為，否則通常循民事或行政途徑解決。

三、行政責任

若公司未依法給付足額工資（包括加班費），可能違反《勞動基準法》第22條第2項（工資應全額給付）及第24條（延長工時工資之給付）等規定。主管機關（勞工局）在接獲申訴後，得依《勞動基準法》第79條規定，對公司處以罰鍰，並限期給付。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》相關規定，暫不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請您妥善保存所有相關文件，包括：
   • 面試時的錄取通知或任何書面承諾（若有）。
   • 總經理提及「變動的一個月薪資」的信件。
   • 您的聘僱合約。
   • 歷年來的薪資單、轉帳證明，以證明該筆「變動的一個月薪資」或相關獎金是否為經常性發放。
   • 您的出勤紀錄及加班紀錄。
2. 內部溝通：您可以先向公司人資或主管再次確認，並要求公司提供明確的工資計算方式說明。若溝通無果，可考慮發出存證信函，明確表達您的訴求。
3. 尋求勞資爭議調解：若與公司協商未果，您可以向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解。透過調解程序，由公正第三方協助釐清事實並促成雙方和解，是較為常見且有效率的解決方式。
4. 提起民事訴訟：若調解仍無法解決爭議，您得考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付不足之工資及加班費。

肆、結論

關於您所提及的「變動的一個月薪資」以及其他獎金，依據《勞動基準法》對「工資」的廣泛定義，應有被認定為工資之空間。若其被認定為工資，則應納入加班費的計算基礎。建議您應積極蒐集相關證據，並可先向勞工局申請勞資爭議調解，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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