保底薪資涵蓋加班費之合法性分析

壹、案件摘要

您提到公司提供「保底」制度，其計算方式為：當您的「底薪」加上「全勤獎金」加上「業績獎金」再加上「加班費」的總和，如果沒有達到公司所承諾的「保底金額」，公司會補足差額到該保底金額。您想了解這種將加班費納入保底計算是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約中薪資給付的約定與《勞動基準法》的規範，屬於民事法律關係中的勞資爭議範疇。

二、刑事責任

本案情境通常不直接涉及刑事責任。若公司有惡意積欠工資等情事，可能另有其他法律責任，但單純薪資計算方式的爭議，一般不構成刑事犯罪。

三、行政責任

依據您所述的公司「保底」計算方式，將加班費納入總額來判斷是否達到保底金額，此作法應屬不合法，可能違反《勞動基準法》關於工資及加班費給付的相關規定。具體分析如下：

1. 工資與加班費的性質不同：

   • 《勞動基準法》第2條第3款規定，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括薪金、計時、計日、計月、計件工資、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。底薪、全勤獎金、業績獎金通常屬於工資的一部分。
   • 《勞動基準法》第24條則明確規定了延長工時（加班）應給付加班費的計算標準。加班費是勞工在正常工作時間以外提供勞務所應獲得的「額外」報酬，其目的在於補償勞工因超時工作所付出的辛勞，並具有懲罰雇主使勞工超時工作之性質。

2. 加班費不得作為保底薪資的抵充：

   • 勞動部（前行政院勞工委員會）曾多次函釋指出，加班費是勞工延長工作時間的對價，具有強制性，雇主應依法定標準給付。雇主不得將加班費與正常工時的工資（如底薪、全勤、業績獎金等）混為一談，更不得以加班費來「抵充」或「填補」所謂的「保底」金額。
   • 換句話說，加班費應在勞工完成加班事實後，依《勞動基準法》第24條規定獨立計算並給付。公司所稱的「保底」金額，如果其目的是確保勞工每月至少領取一定數額的「正常工時報酬」，則該保底金額應不包含加班費。若將加班費計入保底總額，形同以勞工加班所得來補足其正常工時報酬未達保底的部分，這將使勞工即使加班也無法實質增加收入，變相剝奪了勞工加班應得的權益，亦可能導致勞工的「正常工作時間工資」低於法定基本工資，進而違反《勞動基準法》第21條最低工資的規定。

3. 違反效果：

   • 若公司將加班費計入保底，導致勞工實際領取的加班費未達法定標準，或其正常工時工資低於基本工資，則公司可能違反《勞動基準法》第21條、第24條等規定。
   • 依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，違反第21條、第24條規定者，應處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。此外，勞工可向公司請求補足短少的加班費差額。

參、處理建議

1. 蒐集證據：建議您保留相關的薪資單、打卡紀錄、班表、勞動契約、公司內部關於保底制度的說明文件等，以證明您的工作時間、薪資結構及公司實際的保底計算方式。
2. 與公司溝通：您可以先嘗試與公司的人資或主管進行溝通，說明您對薪資計算方式的疑慮，並引用相關法規或勞動部函釋，要求公司依法調整薪資計算方式。
3. 尋求勞工行政機關協助：若與公司溝通無效，您可以向當地勞工局（處）提出勞資爭議調解申請，或檢舉公司違反《勞動基準法》。勞工行政機關會介入調查，並協助您與公司進行協商或調解。
4. 考慮法律訴訟：如果調解仍無法解決問題，您可能需要考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付短少的加班費及其他應得工資。

肆、結論

關於公司將加班費納入保底金額計算的作法，應屬不合法。加班費是勞工超時工作應獨立給付的報酬，不得用來抵充或填補正常工時的「保底」薪資。此舉可能違反《勞動基準法》相關規定，公司可能面臨行政罰鍰，且您有權利向公司請求補足短少的加班費。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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