最低工資調漲後雇主調降津貼之合法性分析

壹、案件摘要

您所詢問的問題是，政府自115年1月1日起將最低工資調整為29,500元後，雇主卻降低了勞工原有的津貼，導致勞工的總薪資維持與先前一樣，想了解這樣的做法是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

依據《勞動基準法》第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」此條文明確指出，雇主給付勞工的工資，最低不能低於政府所訂定的基本工資。

此外，《勞動基準法》第2條第3款對於「工資」的定義為：「指勞工因工作所獲致之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

本案若雇主所調降的「津貼」，屬於上述法條所稱的「經常性給與」，亦即是勞工因工作而經常性獲得的報酬，則該津貼應屬工資的一部分。最低工資的調漲，其目的在於提升勞工的實質所得，而非讓雇主有機會透過調整其他工資項目來維持原狀。因此，若雇主在最低工資調漲後，單方調降屬於工資性質的津貼，使得總薪資未實質增加，此舉應屬規避基本工資調漲之意旨，並可能構成勞動條件之不利益變更。原則上，雇主單方變更勞動契約中屬於工資的項目，應經勞工同意。若未經勞工同意，勞工應可主張雇主給付工資不足，並要求補足。

二、刑事責任

就您所描述的情形，雇主調降津貼以維持總薪資不變，應不致直接涉及刑事責任。

三、行政責任

若雇主此舉導致勞工實際所得未達基本工資，或違反《勞動基準法》關於工資給付的相關規定，勞工行政主管機關（例如各縣市勞工局）應可依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，對雇主處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案應無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 確認津貼性質： 您可以先檢視您的薪資單或勞動契約，確認被調降的「津貼」是否屬於經常性給與，亦即是否為每月固定發放、與工作表現直接相關的報酬。這將有助於判斷該津貼是否屬於《勞動基準法》所定義的「工資」。
2. 與雇主溝通： 您可以嘗試與雇主進行溝通，表達您的疑慮，並要求雇主說明調降津貼的理由及其合法性。
3. 尋求協助： 若與雇主溝通無效，或雇主仍堅持其做法，您應可向勞工行政主管機關（如各縣市勞工局）提出申訴，或申請勞資爭議調解，由主管機關介入協助處理。
4. 保留證據： 請務必保留相關證據，例如薪資單、勞動契約、與雇主的對話紀錄等，以利後續申訴或調解程序。

肆、結論

關於雇主在最低工資調漲後，透過調降原有津貼以維持總薪資不變之行為，若所調降之津貼屬於《勞動基準法》所定義的「工資」性質，則應屬違反基本工資調漲之精神，並可能構成勞動條件之不利益變更。建議您可先確認津貼性質，並向勞工行政主管機關尋求協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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