特休遭挪用為公休之法律權益諮詢

壹、案件摘要

您提及您的雇主口頭告知將您的三天特別休假（特休）用於公司公休，但您並無書面證據證明此一指示，因此想了解應如何處理。

貳、法律分析

一、民事責任

依據《勞動基準法》第38條第2項規定，特別休假之日期，應由勞工排定。雇主固然有企業經營權，但原則上不得片面指定勞工之特休日期，更不得將公司公休日直接挪用為勞工的特休。若雇主未經勞工同意，逕自將特休挪用為公休，此舉應屬違反勞動基準法之規定。

在此情況下，若您的特休權益確實因此受損，例如您無法自行排定特休，或該特休未依規定於年度終結或契約終止時結算工資，則雇主可能應對您負有民事上之損害賠償責任，例如補發該特休期間之工資或給予補休。

二、刑事責任

本案情境應不涉及刑事責任。勞動基準法相關爭議主要屬於民事或行政法範疇。

三、行政責任

若雇主未經勞工同意，逕自將特休挪用為公休，此行為可能違反《勞動基準法》第38條第2項「特別休假之日期，應由勞工排定」之規定。依同法第79條第1項第1款規定，違反第38條規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。因此，雇主此舉應屬可能涉及行政罰鍰之違法行為，勞工可向地方勞工行政主管機關（如勞工局）申訴。

四、其他特殊法規責任

本案情境應不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 盡力蒐集間接證據： 雖然沒有書面證據，但您可以回想或尋找是否有其他間接證據，例如：
   • 公司內部是否有公告公休的訊息（即使沒有提到特休）。
   • 與同事間是否有相關對話紀錄（例如通訊軟體訊息），提及公休與特休的安排。
   • 您的薪資單或出勤紀錄上，這三天是如何被記錄的？是否有顯示為特休？
   • 是否有其他員工也有類似情況？
2. 嘗試與雇主溝通並留下紀錄： 您可以嘗試以書面（例如電子郵件、通訊軟體訊息）方式向雇主詢問或確認這三天特休的處理方式，例如：「老闆，上次公休的三天，是直接扣抵我的特休嗎？我想確認一下我的特休餘額。」這樣做有助於將口頭說明轉化為書面紀錄。
3. 向地方勞工行政主管機關諮詢或申訴： 若您與雇主溝通無果，或您感到權益受損，您可以向您所在地之勞工局尋求協助。勞工局會提供法律諮詢，並可協助進行勞資爭議調解，以維護您的權益。

肆、結論

關於您的特休遭雇主口頭告知挪用為公休之情形，雇主此舉應屬可能違反《勞動基準法》第38條勞工排定特休之規定，並可能涉及行政罰鍰。建議您應盡力蒐集相關證據，並可嘗試與雇主進行書面溝通，若仍無法解決，則可向地方勞工行政主管機關尋求協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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