老闆要求離職不給資遣費，如何爭取權益？

壹、案件摘要

您與老闆討論獎金時發生爭執，老闆拍桌嗆聲並直接要求您自行離職，且表明公司不會給付資遣費。您想了解在此情況下應如何處理，以維護自身權益。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約終止及資遣費給付的民事法律關係，依據《勞動基準法》相關規定進行分析：

1. 關於勞動契約終止與資遣費：

   • 老闆要求「自己離職公司不會給你資遣」之意涵：此舉可能為雇主試圖誘導您自請離職，以規避其應給付資遣費的法律義務。若您自行提出辭職，在法律上將被認定為「自願離職」，通常會喪失請求資遣費的權利，也無法申請失業給付。
   • 若雇主單方終止勞動契約：
     • 雇主若要終止勞動契約，必須符合《勞動基準法》第11條（如業務緊縮、虧損等）或第12條（如勞工嚴重違反工作規則等）所列的法定事由。若無合法事由而解僱，則可能構成「違法解僱」。
     • 依《勞動基準法》第16條規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應依您的工作年資提前預告。未依規定預告者，應給付預告期間之工資。
     • 依《勞動基準法》第17條規定，雇主依第11條、第13條但書、第14條及第20條規定終止勞動契約時，應給付資遣費。資遣費的計算方式會依您的工作年資及適用新制或舊制退休金制度而有所不同。
   • 若您因雇主行為被迫終止勞動契約：
     • 《勞動基準法》第14條第1項規定，若雇主有不法侵害勞工權益之行為（例如：雇主對您有暴行或重大侮辱之行為、雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞等），勞工可以不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。本案中，老闆「拍桌嗆聲」的行為，若情節嚴重，可能符合此條款所指的「重大侮辱」或「違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞」之情形，使您無法繼續工作。

2. 關於獎金爭議：

   • 獎金的性質需視勞動契約、工作規則或公司慣例而定。若該獎金屬於勞動契約約定或工作規則明訂的「經常性給與」，則應屬工資的一部分，雇主應依約給付。若為恩惠性、非經常性的給與，則較難強制雇主給付。

3. 關於職場霸凌/騷擾：

   • 老闆「拍桌嗆聲」的行為，若情節嚴重且持續，可能構成職場霸凌。依《職業安全衛生法》規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。若雇主未善盡防治義務，可能會有相關責任。

二、刑事責任

一般而言，單純的「拍桌嗆聲」行為，尚難直接構成刑事責任。但若其言詞內容涉及恐嚇、公然侮辱或誹謗等，且情節嚴重，則可能另涉《刑法》相關罪責。以本案描述來看，直接構成刑事責任的可能性應屬較低。

三、行政責任

若雇主有違反《勞動基準法》相關規定（例如：違法解僱、未依法給付資遣費、未給付預告期間工資等），勞工可以向勞工行政主管機關（如各縣市勞工局）提出申訴，主管機關經調查屬實後，得對雇主處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》，暫無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 切勿輕易自請離職：在尚未釐清權益前，請勿主動提出辭職。若您自請離職，將可能喪失請求資遣費及申請失業給付的權利。
2. 蒐集證據：請盡可能蒐集與本次事件相關的證據，例如：與老闆對話的錄音（在台灣，單方錄音通常具有證據能力）、對話紀錄、電子郵件、簡訊、工作證明、薪資單、公司工作規則等。這些證據對於後續主張權益將非常重要。
3. 書面溝通：若老闆再次要求您離職，建議您要求老闆將其要求及不給付資遣費的說法以書面方式表達。若老闆不願提供書面，您可以考慮發送存證信函，載明事件經過及您的訴求，以留下正式紀錄。
4. 尋求勞工行政主管機關協助：您可以向公司所在地之勞工局或勞動部提出勞資爭議調解申請。透過調解程序，由公正第三方協助您與雇主協商，釐清權益並尋求解決方案。
5. 評估是否依《勞動基準法》第14條終止契約：若您認為老闆的行為已嚴重侵害您的權益，導致您無法繼續工作，您可以考慮依《勞動基準法》第14條第1項規定，不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。但此舉需有充分證據證明雇主有法定事由，建議在諮詢專業人士後再行決定。

肆、結論

關於老闆要求您自行離職且不給付資遣費一事，應屬涉及勞動契約終止及資遣費給付的法律爭議。建議您切勿輕易自請離職，並應積極蒐集相關證據，向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解，以維護自身合法權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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