自願離職主張資遣費之可能性

壹、案件摘要

您詢問若自願離職，但離職原因提及公司制度危害您的法定權益，是否有機會主張資遣費。這涉及勞動基準法中，員工在特定情況下雖主動終止勞動契約，仍可向雇主請求資遣費的相關規定。

貳、法律分析

一、民事責任

一般而言，員工自願離職（即自行辭職）的情形，雇主並無給付資遣費的義務。資遣費的給付，通常是發生在雇主依《勞動基準法》第11條（如歇業、虧損、業務緊縮等）或第13條但書（如職災醫療期間屆滿，雇主無法安置適當工作）等規定終止勞動契約時，才需給付。

然而，《勞動基準法》第14條第1項規定，若雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞的情形，勞工可以不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。您提及離職內容有提及「公司制度有危害本人的法定權益」，此一情況應屬符合《勞動基準法》第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之要件。

因此，本案若能證明公司制度確實違反了勞動契約或相關勞動法令，且對您的權益造成損害，您應有機會依據《勞動基準法》第14條第1項規定，主動終止勞動契約並向公司請求資遣費。但請注意，依同條第2項規定，您必須在知悉該情形之日起30日內終止契約，才可主張此權利。

二、刑事責任

本案主要涉及勞動契約終止與資遣費請求的民事爭議，應不直接涉及刑事責任。

三、行政責任

若公司制度確實違反勞動法令，除了您可主張資遣費外，主管機關（勞工局）在接獲申訴或勞動檢查時，亦可能對公司處以行政罰鍰。但這與您請求資遣費是不同的法律途徑。

四、其他特殊法規責任

本案應無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 蒐集證據：您需要具體證明公司制度如何違反勞動契約或勞動法令，以及對您的權益造成何種損害。例如：薪資計算方式不符規定、工時安排違反法令、未依法給付加班費、未依法投保勞健保等。相關證據可能包括：勞動契約、薪資單、打卡紀錄、公司內部規章、電子郵件、對話紀錄等。
2. 確認時效：請務必確認您是在知悉公司違法情形之日起30日內提出終止勞動契約並主張資遣費，以避免喪失權利。
3. 諮詢專業：建議您攜帶相關證據資料，向勞工局尋求協助，或進一步諮詢專業律師，以評估您的具體情況是否符合《勞動基準法》第14條的要件，並協助您計算資遣費金額及後續的請求程序。
4. 勞資爭議調解：若公司不願給付資遣費，您可以向地方勞工局申請勞資爭議調解，透過第三方公正單位協助雙方協商。

肆、結論

關於您自願離職但提及公司制度危害法定權益，是否能主張資遣費的問題，若能證明公司確實有違反勞動契約或勞工法令，且對您的權益造成損害，並在知悉後30日內終止契約，則應有機會依《勞動基準法》第14條規定向公司請求資遣費。建議您積極蒐集證據，並尋求勞工局或專業律師的協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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