績效考核不實資訊之法律風險與應對

壹、案件摘要

您提到主管在您的績效考核表上填寫了不實資訊，導致您的分數從60分降至58分，並要求您填寫改善方案並簽名。您目前不確定此舉可能造成的影響，因此尋求法律意見。

貳、法律分析

一、民事責任

本案若主管在績效考核表上填寫的資訊確實為「不實」，且此不實資訊導致您受到實質損害（例如：影響年終獎金、升遷機會、甚至成為後續解僱的理由），則可能涉及以下民事責任：

1. 侵權行為責任：依據《民法》第184條第1項規定，若主管故意或過失侵害您的權利（例如名譽權、財產權），應負損害賠償責任。此處的「不實資訊」若足以貶損您的社會評價，或作為不當處分之依據，則可能構成侵害名譽權或財產權。然而，公司內部的績效考核通常被視為內部管理行為，是否構成對外侵害名譽，需視該不實資訊是否被廣泛傳播或對外揭露而定。
2. 違反勞動契約之誠信原則：勞雇雙方基於勞動契約，應互負誠信義務。若雇主或其代理人（主管）明知或可得而知績效考核內容不實，仍以此作為對勞工不利處分之依據，可能被認為違反勞動契約之誠信原則，勞工或得主張雇主應負債務不履行之損害賠償責任。

二、刑事責任

本案涉及刑事責任的可能性較低。雖然主管填寫不實資訊可能涉及「誹謗」或「公然侮辱」之概念，但《刑法》上的誹謗罪（第310條）或公然侮辱罪（第309條）通常要求行為人有「散布於眾」或「公然」為之的要件。績效考核表通常屬於公司內部文件，若未對外公開或廣泛傳播，原則上較難構成刑事犯罪。除非該不實資訊被主管惡意散布至公司外部，且足以損害您的名譽，才可能構成誹謗罪。

三、行政責任

本案主要為勞資爭議，不直接涉及行政責任。然而，若後續因績效考核導致不當解僱或其他違反《勞動基準法》之情事，勞工可向地方勞工行政主管機關（勞工局）申請調解或申訴，此為行政機關介入處理勞資爭議的範疇。

四、其他特殊法規責任

《勞動基準法》：若此不實績效考核最終被雇主作為解僱、調職、降薪等不利處分之依據，且該處分不符合《勞動基準法》第11條（預告終止勞動契約）或第12條（不經預告終止勞動契約）所定之法定事由，則該解僱或不利處分可能被認定為違法。例如，若雇主以「不能勝任工作」為由解僱，但該「不能勝任」係建立在不實的績效考核上，則解僱行為應屬無效。

參、處理建議

1. 謹慎簽署文件：若您認為績效考核內容不實，不建議您輕易簽署改善方案或績效考核表。若公司要求您必須簽名，您應在簽名處加註「對考核內容有異議」、「保留法律追訴權」或「非同意內容，僅為收受」等文字，以避免被視為您已同意或承認考核內容。
2. 蒐集證據：立即蒐集所有能證明績效考核內容不實的證據，例如：工作紀錄、完成專案的證明、同事或客戶的證詞、電子郵件往來、會議紀錄等，以證明您的工作表現並非考核表上所載。
3. 內部申訴管道：了解公司內部是否有申訴或異議處理機制，並依循公司規定提出申訴，要求重新評核或更正不實資訊。
4. 尋求外部協助：
   • 勞工局申訴/調解：若公司內部申訴無效，或您擔心權益受損，可向工作所在地之勞工局申請勞資爭議調解，由第三方公正機關協助處理。
   • 諮詢專業律師：攜帶所有相關資料，諮詢專業律師，評估您的具體情況，以獲得更精確的法律意見及後續訴訟策略建議。

肆、結論

關於主管在績效考核表上填寫不實資訊一事，若該資訊確實不實且對您造成實質損害，可能涉及民事上的侵權行為或違反勞動契約之誠信原則，並可能導致雇主後續的不利處分違反《勞動基準法》。建議您務必謹慎處理簽名事宜，並積極蒐集證據，同時考慮透過公司內部申訴或向勞工局申請調解，必要時應諮詢專業律師，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！