績效考核不實資訊之法律分析與建議

壹、案件摘要

您提到主管在績效考核表上填寫不實資訊，導致您的考核分數從60分降至58分，並要求您填寫改善方案並簽名。您想了解此情況可能涉及的法律問題及應如何處理。

貳、法律分析

一、民事責任

本案若主管故意或過失在績效考核表上記載不實資訊，且該不實資訊已導致您實際的損害（例如：影響您的升遷、獎金、年終考績，甚至可能成為未來不利處分如調職、降職或解僱的依據），則主管的行為可能涉及民法上的侵權行為。

• 民法第184條第1項 規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

涵攝：若主管明知或可得而知其所記載為不實資訊，卻仍將其寫入考核表，導致您的權益受損，您應可依據此條文向主管或公司主張損害賠償。然而，損害賠償的範圍需具體證明，例如因分數降低而實際減少的獎金數額，或因此導致的職涯發展受阻等。此外，勞動契約關係中，雇主（或其代理人主管）對於員工應負有誠信義務，不得濫用績效考核權限，若有濫用之情形，亦可能構成違約或侵權。

二、刑事責任

在內部績效考核的情境下，主管的行為通常較難直接構成刑事責任，但仍有潛在的可能性，例如誹謗罪。

• 刑法第310條第1項 規定：「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。」

涵攝：若主管所記載的不實資訊，不僅是內部考核，且有「意圖散布於眾」的意圖，並足以毀損您的名譽，則可能涉及誹謗罪。然而，在公司內部考核中，通常較難證明主管有「意圖散布於眾」的意圖，且考核內容是否直接構成「毀損名譽」亦有待商榷。因此，此部分成立的可能性相對較低，但並非完全沒有。

三、行政責任

本案主要涉及勞資關係中的個人權益爭議，通常不直接涉及行政責任。除非公司因績效考核結果而對您做出違反《勞動基準法》或其他勞動法令的行為（例如：違法解僱、調動等），此時公司可能面臨勞動主管機關的行政裁罰，但這並非主管個人行為的行政責任。

四、其他特殊法規責任

若公司最終以該不實的績效考核結果作為解僱、降職或調職的依據，且該處分不符合《勞動基準法》或其他相關勞動法令的規定，則該處分應屬違法。例如，若解僱事由不具備《勞動基準法》第11條或第12條所定之法定事由，或未符合解僱最後手段性原則，則解僱應屬無效。

參、處理建議

1. 切勿輕易簽名：若您不同意考核內容，請勿直接簽名。若公司要求您簽名表示「已閱」，您可以在簽名處加註「不同意考核內容」、「保留異議」或「待釐清事實後再行確認」等字樣，以避免日後被視為您已接受該考核結果。
2. 蒐集證據：請盡可能蒐集所有相關證據，包括：
   • 該份績效考核表（拍照或影印留存）。
   • 證明主管所寫資訊不實的證據（例如：工作紀錄、電子郵件、通訊軟體對話、證人證詞等）。
   • 過去的績效考核紀錄，以證明您的表現並無明顯下滑。
   • 與主管或人資部門溝通的紀錄。
3. 內部申訴管道：
   • 與主管溝通：先嘗試與主管理性溝通，要求其說明不實資訊的依據，並提供反駁證據。若主管不願更正，可將溝通內容記錄下來。
   • 向人資或更高層主管申訴：若與主管溝通無效，可向公司的人力資源部門或主管的更高層主管提出申訴，說明情況並提供證據，要求公司進行調查與更正。
4. 外部申訴管道：
   • 勞資爭議調解：若內部申訴無效，您可以向勞工局申請勞資爭議調解，請求調解委員協助釐清事實並爭取權益（例如：要求公司撤銷不實考核、恢復分數、賠償損失等）。
   • 提起訴訟：若調解仍無法解決，您可能需要考慮向法院提起民事訴訟，請求損害賠償或確認考核無效等。

肆、結論

關於主管在績效考核表上填寫不實資訊，導致分數降低並要求簽名的情況，應屬涉及民事侵權行為及勞動契約誠信原則的爭議，刑事責任成立的可能性較低。建議您應謹慎處理，切勿輕易簽名，並積極蒐集證據，優先透過公司內部管道申訴，若無效則可考慮向勞工局申請調解，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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