公司要求無薪假或特休扣薪之權益爭議

壹、案件摘要

您於2022年5月15日入職，至今仍在職。期間公司曾因過年晚開工、訂單減少等營運因素，要求員工週五休息並扣減薪資。為避免薪資被扣，您與同事選擇使用特別休假。您於2026年中才得知此類扣薪行為可能不合法。然而，由於您當時有填寫假單（僅填寫日期與姓名，未註明請假種類及原因），且勞工局初步回應口頭同意無薪假亦算數，導致您難以舉證未曾口頭同意，因此感到困惑，不知如何處理。

貳、法律分析

一、民事責任

本案涉及公司是否合法扣減工資及是否侵害勞工特別休假權益，可能產生民事上的損害賠償或工資返還請求權。

1. 關於減班休息（俗稱無薪假）與工資扣減：

   • 依據《勞動基準法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」同法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。」公司因營運不佳而減少工時並扣減工資（即減班休息），原則上應經勞工同意，且其減薪幅度、期間等應符合勞動部相關函釋的合理範圍（例如，每月工資不得低於基本工資，且通常不宜超過3個月，若需延長應報請主管機關備查）。
   • 本案中，若公司未經您合法同意（無論書面或口頭），單方面減少您的工作時間並扣減工資，則此扣薪行為應屬違反《勞動基準法》第22條第2項規定，您應可向公司請求返還被違法扣減的工資。
   • 雖然勞工局提及口頭同意亦算數，但實務上，雇主對於工資給付及工時安排有較高的舉證責任。若您能證明公司是單方面要求，或雖有填寫假單但並非出於自願，而是為了避免薪資損失，則仍有機會主張該口頭同意並非真正合意。

2. 關於強迫使用特別休假：

   • 依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「特別休假之期日，由勞工排定之。」特別休假是勞工的權利，其排定權原則上屬於勞工。公司應不得單方面要求或強迫勞工使用特別休假來抵銷因公司營運不佳所造成的工時減少或薪資損失。
   • 若公司是強迫您使用特別休假，而非您自願排定，則此舉可能侵害您的特別休假權益。您應可主張該特休使用無效，並請求公司補發該特休期間的工資，或要求補回特休時數。

二、刑事責任

本案主要涉及勞資爭議，應不致直接構成刑事責任。通常勞資爭議屬於民事或行政法範疇。

三、行政責任

若公司有違法扣薪、未經合法程序實施減班休息或強迫勞工使用特別休假等情形，可能違反《勞動基準法》相關規定。依據《勞動基準法》第79條規定，主管機關（勞工局）得對公司處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案應無涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 再次向勞工局申訴或申請勞資爭議調解： 即使勞工局初步回應您舉證困難，您仍可正式向台中市政府勞工局提出勞資爭議調解申請。在調解過程中，調解委員將會協助釐清事實，並要求公司提出相關證明。這是一個正式且具法律效力的程序，有助於解決爭議。
2. 積極蒐集證據： 雖然您沒有書面證據證明未口頭同意，但仍可嘗試蒐集間接證據，例如：
   • 薪資單： 顯示薪資扣減的狀況。
   • 打卡紀錄或出勤紀錄： 證明您實際出勤狀況與工資給付不符。
   • 公司內部公告或通知： 若公司曾有任何關於減班休息或要求使用特休的書面通知，無論是公告欄、電子郵件或通訊軟體訊息，都應保留。
   • 與同事的對話紀錄： 若有其他同事也遇到相同情況，且有相關對話紀錄（例如通訊軟體對話），可作為輔助證據，證明公司行為的普遍性及非自願性。
   • 勞工局諮詢紀錄： 保留您與勞工局諮詢的日期、承辦人員及對話內容紀錄。
3. 諮詢專業律師： 建議您攜帶所有相關資料，尋求專業律師的協助。律師可以協助您評估現有證據的強度，並規劃後續的法律策略，包括是否提起民事訴訟請求返還工資或損害賠償。
4. 注意請求權時效： 工資請求權有時效限制（通常為五年），請務必留意，以免權益受損。

肆、結論

關於您公司要求無薪假或特休扣薪之情形，可能涉及公司違法扣薪及侵害勞工特別休假權益。雖然舉證口頭同意與否有其難度，但您仍可透過積極蒐集間接證據，並向勞工局申請勞資爭議調解，或進一步諮詢專業律師，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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