護理師依勞基法第14條終止契約可行性評估

壹、案件摘要

您是一位呼吸照護病房的護理師，到職約3年1個月，與醫院簽有服務合約至116年8月30日，約定提前離職須支付違約金4萬元，每月領取簽約金2,000元。您過去三年多來主要輪值夜班，每月夜班相關收入約3.2萬元。近期發生數起事件：

1. 違法罰款： 114年7月因病人氣管內管滑脫，單位依內部「罰款表」向您收取5,000元罰款（罰款表上該項為3,000元），您已於114年8月轉帳支付，護理長知情，且有其他同事也被罰。
2. 特休爭議與班表報復： 115年9月10日您申請特休出國，護理長要求在單位群組投票，您表示「如果真的沒辦法協調，我就做到下個月就好」。隨後護理長核准特休。然而，115年9月25日公布的10月班表，您的夜班從過去平均佔上班天數約8成，驟降為0個大夜、僅5個小夜，夜班相關收入預計幾乎歸零。您向護理長及排班學姊反映未獲回應。115年9月26日當面詢問時，護理長在錄音中明確表示此為因您反映人力問題而做的安排，並承認排班前未曾詢問員工意願。
3. 預假安排不公： 您的預假未被完全排入，而其他同事的預假均有排入，且過去預假漏排能迅速更正，本次卻未獲處理。

您欲諮詢依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約之可行性，以及相關法律權益。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞資爭議，若您依《勞動基準法》第14條終止勞動契約，應屬雇主違約在先，則服務合約中約定之提前離職違約金條款，應不適用。雇主若向您請求違約金，您應可主張因雇主違法在先，故無須支付。此外，雇主違法扣除之5,000元罰款，應屬不當得利，您可請求返還。

二、刑事責任

依您所述事實，本案應不涉及刑事責任。

三、行政責任

雇主若有違法扣薪、單方變更勞動條件等情事，可能已違反《勞動基準法》相關規定，經勞工主管機關查證屬實，應會被處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任 (勞動基準法)

本案核心爭議在於您能否依《勞動基準法》第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」終止勞動契約。以下就各項事證進行分析：

1. 雇主違法扣薪 (罰款)

• 法條依據： 《勞動基準法》第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」、第26條規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」。
• 事實涵攝： 單位以內部「罰款表」對您處以5,000元罰款，並要求您轉帳支付，此舉應已違反《勞動基準法》第22條第2項及第26條規定。雇主不得以任何名義扣除勞工工資作為懲罰或賠償，即使有損害發生，亦應循合法途徑請求賠償，而非直接扣薪或要求支付罰款。此為明確的勞工法令違法行為。

2. 單方變更勞動條件 (班表調動)

• 法條依據： 《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合五項原則（如對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更）。此外，勞動契約之重要內容（如工作時間、班別）變更，原則上應經勞雇雙方協商同意。
• 事實涵攝： 您過去三年多來主要輪值夜班，夜班相關收入佔總薪資約3.2萬元，此應屬您勞動契約中重要之勞動條件。雇主在未經您同意或協商下，單方將您10月份班表從幾乎8成夜班驟降為0個大夜、僅5個小夜，導致夜班相關收入幾乎歸零，此舉應已構成對您勞動條件的重大不利變更，且嚴重損害您的權益。護理長在錄音中亦承認排班前未詢問員工意願，並將此班表變更歸因於您反映人力問題，更強化了此變更的單方性與報復性。此應屬雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。

3. 預假安排不公及差別待遇

• 事實涵攝： 單位對您的預假安排與其他同事不同，且未依慣例迅速更正，雖單獨來看可能較難構成《勞基法》第14條第1項第6款之重大事由，但可作為輔助證據，證明雇主在勞動條件管理上存在不公平或針對性待遇，進一步支持雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞的整體主張。

4. 終止契約之30日除斥期間

• 法條依據： 《勞動基準法》第14條第2項規定，第1項第6款之終止權，自勞工知悉其情形或事實發生之日起，應於30日內為之。
• 事實涵攝： 針對「單方變更勞動條件」此一事由，您應於115年9月25日班表公布時知悉，故30日期間應自該日起算。若您欲依此理由終止契約，應在115年10月24日前提出。至於114年8月的違法罰款，其30日期間應已過。然而，此罰款可作為雇主長期違反勞工法令的證據，與近期班表變動事件結合，共同證明雇主持續違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。

5. 勞工未書面異議及「不用重排」之影響

• 事實涵攝： 您雖未以書面提出異議，但已透過LINE及當面（有錄音）向護理長表達不滿與質疑，護理長亦未正面回應或協商。在勞資關係中，勞工處於相對弱勢，口頭表達不滿或質疑，在有證據（如錄音、LINE對話）支持下，仍應被視為已表達異議。至於您在錄音中說「不用重排啊，只是跟你講我覺得很怪」，此語句應屬您表達不滿與困惑，而非明確同意該班表變更。法院或勞工主管機關在判斷時，會綜合考量勞資雙方之對話脈絡、雇主單方變更之事實、變更對勞工權益之影響程度，以及雇主是否有協商之意願等，應不致僅因該句話而認定您已同意該不利變更。

綜合以上分析，您依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止勞動契約的機會應屬相當大。其中，雇主「單方且具報復性地變更班表，導致您收入大幅減少」以及「違法扣薪」這兩項理由應屬最有力。

參、處理建議

1. 正式終止勞動契約： 建議您儘速以書面（存證信函或律師函）向醫院寄發終止勞動契約通知，明確援引《勞動基準法》第14條第1項第6款，並具體說明雇主違反勞動契約或勞工法令的事實（例如：違法扣薪、單方變更班表致薪資權益受損等）。
2. 請求資遣費及其他權益： 依《勞動基準法》第14條終止契約，視同雇主資遣，您應可向雇主請求資遣費、預告期間工資（若未給予預告期間）、服務證明書等。
3. 請求返還違法罰款： 您可一併請求醫院返還先前違法扣除的5,000元罰款。
4. 主張服務合約違約金不適用： 因終止契約事由可歸責於雇主，您應可主張服務合約中提前離職的違約金條款不適用，無須支付4萬元違約金。
5. 申請勞資爭議調解： 若醫院不願配合或不承認您的主張，建議您向勞工主管機關申請勞資爭議調解，以釐清雙方權益並爭取應得補償。
6. 調解紀錄之撰寫： 若調解時醫院同意「合意離職、免付違約金」，為確保您能申請非自願離職相關權益（如失業給付），務必在調解紀錄中明確載明：
   • 勞工係因「雇主違反勞動基準法第14條第1項第6款規定（例如：單方變更勞動條件致薪資權益受損、違法扣薪等）」，而主張終止勞動契約。
   • 經勞資雙方協商，同意以「合意終止勞動契約」方式處理，並由雇主免除勞工服務合約之違約金。
   • 切勿僅記載「合意離職」而未說明原因，否則可能被認定為自願離職，影響您的權益。

肆、結論

您所遭遇的雇主單方大幅變更班表導致薪資權益受損，以及過去違法扣薪等情事，應已構成《勞動基準法》第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之要件。建議您儘速以書面通知雇主終止勞動契約，並請求資遣費、返還違法罰款，同時主張無須支付服務合約違約金。若協商不成，可向勞工主管機關申請勞資爭議調解，並注意調解紀錄的內容，以保障您的權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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