試用期非自願離職合法嗎？律師完整解析

試用期的法律定義與雇主解僱權限

試用期在台灣法律中並非強制性規定，而是基於契約自由原則所產生的約定，許多勞工面臨試用期間被資遣的情況時，往往不清楚自己的權益保障範圍。

實際上，雇主與員工可以透過勞動契約約定合理的試用期間，這段期間內，雇主擁有較大的人事決定權，但仍需遵循基本的法律原則。

（一）勞動基準法對試用期的規範

翻開現行的勞動基準法，你其實找不到「試用期」這三個字，法律並沒有強制規定要有試用期，但也沒有禁止勞資雙方約定試用期。

這意味著試用期的存在完全取決於勞動契約的約定，雇主可以根據職位需求設定適當的試用期間，通常為一至三個月。

（二）雇主在試用期的解僱權限範圍

台灣法院的見解認為，雇主如要解僱試用期員工，並不需要受到勞基法第11條、第12條的限制，而是適用民法的相關規定。

最高法院指出，即便沒有法定解僱事由，只要雇主的解僱行為沒有涉及權利濫用、違反公序良俗或強制禁止規定，就屬於合法範圍。不過，這並不表示雇主可以任意解僱，非自願離職賠償的相關權益仍需依法保障。

試用期非自願離職的合法性判斷標準

試用期解僱的合法性並非單純由雇主決定，而是需要符合特定的法律標準，當員工面臨試用期被辭退權益受損的情況時，了解這些判斷標準至關重要。

雇主在試用期解僱員工時，必須具備正當理由且遵循適當程序，解僱行為不能涉及權利濫用或違反公序良俗。同時，雇主需要詳實記載解僱事由，確保整個過程符合法律規範。

（一）合法解僱的必要條件與程序

合法的試用期解僱必須滿足以下關鍵條件：

• 具備法定解僱事由：如嚴重違反工作規則、惡意犯錯等明確事實
• 遵循正當程序：給予員工說明機會，並詳實記錄解僱原因
• 符合比例原則：解僱處分需與違規行為的嚴重程度相當
• 開立相關證明：依法提供非自願離職證明書

雇主若以模糊理由如「不能勝任工作」進行解僱，必須提供具體事證支持，這樣的程序保障確保試用期解僱補償能夠合理計算。

（二）不當解僱的常見情況與判斷依據

以下情況通常被認定為不當解僱：

• 歧視性解僱：基於性別、年齡、宗教等因素進行解僱
• 報復性解僱：因員工申訴或檢舉而遭到解僱
• 程序瑕疵：未給予改善機會或說明機會即逕行解僱
• 理由不明確：解僱原因模糊不清或缺乏具體事證

當員工懷疑遭遇不當解僱時，應立即蒐集相關證據，包括工作表現紀錄、主管評語以及解僱通知書等文件。

這些證據將有助於後續申請勞資爭議調解，確保自身的試用期被辭退權益獲得適當保障。

試用期被解僱的權益保障與補償規定

雖然處於試用期，被解僱的勞工依然擁有多項法定保障。許多人誤以為試用期間沒有任何權益可言，但實際上法律對於試用期間非志願離職的勞工提供了完整的保護機制。

根據勞動基準法規定，即使在試用期內，雇主若要終止勞動契約，仍須遵守相關程序與補償規定，包括預告期間、預告工資、資遣費以及勞健保權益的延續。

（一）預告期間與預告工資的計算

依據勞動基準法第16條規定，工作滿3個月以上、1年未滿者，雇主應於10日前預告，這項規定同樣適用於試用期的勞工。

若員工未滿3個月即被資遣，雇主是否需提前預告，則需視雇傭契約是否有特別約定而定，如果雇主未依規定提前預告，就必須支付預告期間的工資作為補償。

（二）資遣費與其他法定補償

關於資遣費的支付，目前存在兩種不同見解，行政院勞工委員會函釋認為，即使在試用期內，雇主單方面終止勞動契約仍須負擔資遣費。

但法院實務多數見解認為，試用期間雇主具有「保留解僱權」，因此不需負擔資遣費，這種見解差異可能影響勞工的實際權益。

（三）勞健保權益的延續保障

試用期被解僱的勞工仍可申請非自願離職證明書，用於申請失業給付，勞健保權益也能依法延續，確保基本醫療保障不中斷。

保障自身權益的實務應對建議

勞工試用期間被迫離職時，掌握正確的應對方式至關重要。首先，應保存所有相關文件，包括勞動契約、工作紀錄及公司通知書等重要資料。面臨非自願離職狀況時，可主動向雇主了解解僱原因，並要求書面說明，如認為解僱不當，應立即向當地勞工局申請調解或檢舉。

符合條件的勞工記得申請失業給付，減輕經濟壓力，申請時效為離職後兩年內，需備妥相關證明文件。同時，要注意勞健保轉出手續，避免保險中斷影響權益。

建議勞工平時就要了解勞動基準法相關規定，遇到爭議時才能有效維護自身權利，透過合法管道解決勞資糾紛，不僅保障個人權益，也促進職場和諧發展。