留職停薪條件懶人包！律師教你正確申請、不違法又保權益

認識留職停薪：法定留職停薪條件與法律基礎

了解留職停薪的法律基礎，是保障自己權益的第一步。許多勞工在面臨人生重大事件時，常常不清楚自己是否有權利申請留職停薪，或者不知道該如何與公司溝通。其實，留職停薪法規提供了明確的規範，讓勞工和雇主都能有所依循。

留職停薪並不是離職，也不等於被資遣。這是一種特殊的勞動關係狀態，讓你可以暫時離開工作崗位，但仍然保有員工身分。接下來，我們將深入探討留職停薪的法律定義，以及不同類型的留職停薪之間有什麼差異。

（一）留職停薪的法律定義與勞基法規範

留職停薪在法律上有非常明確的定義。它是指勞雇雙方同意暫時停止勞動契約中的主要給付義務，但勞動契約本身並沒有終止或解除。簡單來說，就是員工暫時不用上班提供勞務，雇主也暫時不用支付薪水，但雙方的僱佣關係依然存在。

這個制度的核心概念是「保留職位、停止支薪」。與一般請假不同，留職停薪期間通常較長，可能長達數月甚至數年。與離職也完全不同，因為勞動契約關係持續有效，你的年資會繼續累計，復職後也能回到原本或相當的職位。

台灣的留職停薪法規散見於不同的法律中。《性別工作平等法》第16條明確規定，受僱者任職滿6個月後，得申請育嬰留職停薪，期間最長可達2年。這是法律賦予勞工的權利，雇主不能拒絕。

《勞工請假規則》第5條則規定，勞工因職業災害或普通傷病需要休養，在特別休假或事假用完後仍未痊癒者，雇主得予留職停薪。這類留職停薪以1年為限，讓勞工有充足的時間恢復健康。

另外，《兵役法》第44條第1款也有相關規定。員工在服兵役或接受常備兵役軍事訓練期間，雇主應該保留底缺和年資。這確保了服兵役的勞工不會因此失去工作機會。

（二）法定留職停薪與協議留職停薪的關鍵差異

留職停薪可以分為兩大類型：法定留職停薪和協議留職停薪。了解這兩者的差異，對於你的申請策略非常重要。

法定留職停薪是法律明文規定的情況。只要你符合條件並依照規定程序提出申請，雇主就必須同意，沒有拒絕的權利。這類留職停薪受到法律的強力保障，包括育嬰留職停薪、傷病留職停薪、服兵役期間的留職停薪等。

協議留職停薪則是法律沒有強制規定的情況。例如出國進修、照顧家中長輩、個人職涯發展等原因，都屬於協議留職停薪的範疇。這類申請需要經過公司留職停薪政策的審核，勞資雙方必須協商達成共識。

以下是兩種留職停薪類型的具體比較：

• 申請難易度：法定留職停薪只要符合條件即可申請，協議留職停薪則需要公司同意
• 雇主拒絕權：法定留職停薪雇主不得拒絕，協議留職停薪雇主有准駁權利
• 法律保障：法定留職停薪受法律明文保護，協議留職停薪依賴勞資協商
• 常見事由：法定包括育嬰、傷病、服兵役；協議包括進修、照顧家人、個人發展

舉個實際例子，如果你是新手爸媽想申請育嬰留職停薪，只要任職滿6個月並提前告知，公司就必須批准。但如果你想出國攻讀碩士學位而申請留職停薪，公司就有權利根據營運需求和公司留職停薪政策來決定是否同意。

值得注意的是，即使是協議留職停薪，許多企業也會基於留才考量而給予彈性。尤其是表現優秀的員工，公司通常願意保留人才，讓員工在處理完個人事務後能夠回任。因此，在申請協議留職停薪時，充分溝通並說明你的規劃，往往能提高獲准的機會。

無論是哪種類型的留職停薪，都建議你在申請前先了解相關的留職停薪法規和公司內部規定。這不僅能幫助你準備完整的申請文件，也能讓你在與雇主溝通時更有依據，保障自己的權益。

符合哪些資格才能申請？完整留職停薪申請條件解析

留職停薪申請資格因事由而異，掌握正確條件才能順利提出申請。台灣法律將留職停薪分為「法定事由」和「協議事由」兩大類，前者是法律保障的權利，雇主不得拒絕；後者則需要勞資雙方協商同意。

了解不同情況的申請門檻，可以幫助你判斷自己是否符合資格。接下來我們將詳細說明各種留職停薪的申請條件與相關限制。

（一）最常見的育嬰假：父母都能申請的法定權利

育嬰留職停薪是台灣最常見的留職停薪類型，受到《性別工作平等法》第16條的完整保障。這項權利不分性別，爸爸媽媽都可以申請，雇主不得拒絕或給予不利待遇。

申請育嬰留職停薪需要同時符合兩個基本條件：

• 任職年資滿六個月：從到職日起算，必須在同一雇主處工作滿半年以上
• 育有未滿三歲的子女：孩子必須在三歲生日之前提出申請，過了三歲就不能再申請 關於留職停薪時間限制，法律有明確的規範。每一個子女，父母雙方合計最長可以申請兩年的育嬰留職停薪期間。

這表示爸爸和媽媽可以輪流申請，或者同時申請，但總時數不能超過兩年。如果你有雙胞胎或多胞胎，計算方式是以最小的孩子滿三歲為申請期限。

單次申請的時間長度也有規定。原則上，每次育嬰留職停薪不應少於六個月，這是為了避免頻繁請假影響公司運作。

但如果你有特殊需求，也可以申請較短的期間，最短必須滿30天，而且這種短期申請次數以兩次為限。舉例來說，如果你第一次申請了兩個月，第二次申請了三個月，就已經用完兩次短期申請的額度，之後如果還想再請，就必須一次請滿六個月以上。

讓我們看一個實際例子：小美有兩個孩子，一個四歲、一個一歲半。她只能針對一歲半的孩子申請育嬰留職停薪，因為四歲的孩子已經超過三歲的年齡限制。而這個一歲半的孩子，小美和先生加起來最多可以請兩年，必須在孩子滿三歲前用完。

特別提醒，申請育嬰留職停薪必須在預定開始日的五天前以書面方式提出。這是法定的告知期限，務必預留充足時間辦理。

（二）其他法律保障的留職停薪事由

除了育嬰之外，台灣法律還規定了其他幾種留職停薪申請資格，但各有不同的條件與限制。

傷病留職停薪是常見的法定事由之一。根據《勞工請假規則》第5條，當你因為普通傷病需要長期休養，事假和特休假都用完了還沒康復時，可以申請傷病留職停薪。

但要注意，這種情況雇主並非必須同意，最長期限為一年。不過如果是職業災害導致的傷病，情況就完全不同了。

職業災害的處理方式比較特殊。根據《職業災害勞工保護法》第29條，你可以先請普通傷病假，用完後雇主應該給予留職停薪。

等到正式認定為職業災害後，再改為公傷病假，這樣可以獲得更好的保障。雇主對於職業災害的傷病留職停薪，不能隨意拒絕。

服兵役期間的留職停薪是雇主的強制義務。根據《兵役法》第44條第1款規定，員工在營服役或接受常備兵役軍事訓練期間，雇主必須保留職缺和年資。

這項規定確保男性員工服完兵役後，可以回到原本的工作崗位，不會因為履行國民義務而失去工作。退伍後，你有權要求復職，雇主不得拒絕或調動到較差的職位。

這些法定事由的留職停薪時間限制各不相同，申請前務必確認清楚。與育嬰假不同的是，傷病留職停薪雇主有較大的裁量權，建議事先與公司人事部門溝通。

（三）需要雇主同意的協議式申請

不是所有的留職停薪申請資格都有法律明文保障。許多員工想申請留職停薪的原因，例如出國進修、照顧年邁父母、個人生涯規劃等，都屬於協議式的留職停薪。

這類申請需要與雇主協商，公司有完全的決定權，可以同意也可以拒絕。即使拒絕，雇主也不違反任何法律規定。

提高協議式留職停薪申請成功率的關鍵，在於提出合理且具說服力的理由。例如，如果你想申請留職停薪去海外攻讀碩士學位，可以強調這個學位將如何提升你的專業能力，未來回到公司後能做出更大貢獻。

照顧家人的理由也較容易獲得雇主諒解。如果父母生病需要長期照護，或是家中有特殊狀況需要處理，雇主通常會考慮人情因素給予同意。

協議式留職停薪的時間長度沒有法定限制，完全由勞資雙方協商決定。有些公司可能同意半年，有些可能只願意給三個月。

建議在提出申請前，先了解公司過往的案例和人事政策，並選擇適當的時機提出。如果公司正值忙碌時期或人力吃緊，獲准的機會自然較低。

值得一提的是，即使是協議式的留職停薪，一旦雇主同意，雙方最好以書面方式記錄下來。清楚載明留職停薪的起訖日期、復職方式、以及期間的權利義務，可以避免日後產生爭議。

有些公司會要求簽訂留職停薪協議書，詳細規範雙方的權利義務。簽署前務必仔細閱讀，特別注意復職條件、是否保留年資、勞健保如何處理等重要事項。

無論是法定或協議式的留職停薪，了解清楚自己的申請資格和條件限制，才能做出最適合的決定。下一個章節，我們將詳細說明留職停薪的申請流程和所需文件，幫助你順利完成申請程序。

留職停薪申請流程步驟與必備文件清單

掌握留職停薪的申請技巧，能讓你在面對人生重要轉折時，既保障自己的權益，也維持良好的勞資關係。許多勞工雖然符合留職停薪條件，卻因為不了解申請流程或文件準備不齊全，導致申請延宕甚至被拒絕。

本章節將提供完整的申請流程指南，從時間規劃到文件準備，再到遇到問題時的處理方式，讓你能按部就班完成申請程序。跟著這些步驟走，就能大幅提升申請成功率，避免常見的申請錯誤。

（一）掌握最佳申請時機與法定告知期限

申請留職停薪的時間點非常重要，太晚提出可能影響雇主的人力調度，也可能讓自己的權益受損。不同類型的留職停薪，法律規定的提前告知期限也不同。

根據《育嬰留職停薪實施辦法》第2條規定，育嬰留職停薪必須在預定開始日的五天前以書面提出申請。這個十天的期限是法定要求，目的是讓雇主有充足時間安排代理人力或工作調配。如果你在3月15日想開始育嬰留職停薪，就必須在3月10日前提出書面申請。

萬一真的來不及提前十天怎麼辦？雖然法規有明確期限，但實務上如果有緊急狀況（如突發生產或家庭變故），建議立即與雇主溝通說明原因。大多數雇主會體諒特殊情況，但最好還是盡量遵守法定期限，以維護良好的勞資關係。

至於其他類型的留職停薪，例如進修、傷病或個人因素，法規雖然沒有明確規定提前期限，但基於職場倫理和實務需求，建議至少提前一個月提出申請。這樣能給雇主足夠時間評估、安排，也顯示你對工作的尊重和負責任態度。提前溝通往往能提高雇主同意協議式留職停薪的意願。

（二）備妥完整文件讓申請一次通過

準備齊全的申請文件是確保留職停薪申請資格獲得認可的關鍵。不同類型的留職停薪需要的文件不同，但都有一些共通的基本要求。

育嬰留職停薪的申請文件最為明確，根據法規必須包含以下資訊：

• 個人基本資料：姓名、職務、員工編號
• 留職停薪期間：明確的開始日期與結束日期（精確到年月日）
• 子女資料：子女的出生年月日、與申請人的關係
• 聯絡資訊：留職停薪期間的住居所地址、聯絡電話、電子郵件
• 社會保險意願：明確註明是否繼續參加勞保、健保等社會保險

除了申請書本身，還需要附上子女出生證明或戶口名簿影本作為證明文件。有些公司會提供制式的申請表格，如果沒有，你也可以自行撰寫申請書，只要包含上述必要資訊即可。

其他類型留職停薪的證明文件包括：

• 進修留職停薪：學校錄取通知書、在學證明、課程時間表
• 傷病留職停薪：醫療院所開立的診斷證明書、建議休養期間說明
• 服兵役留職停薪：兵役徵集令、入營通知書
• 照顧家人：家屬的診斷證明、身心障礙證明或其他相關證明文件

撰寫申請書時要注意幾個重點：理由說明要具體明確，日期計算要精確（特別是育嬰假的計算方式），並且要表達復職的意願。如果是協議式留職停薪，可以在申請書中說明這段期間對你個人成長或未來工作的幫助，增加雇主同意的可能性。

（三）申請遭拒時的應對策略與求助管道

萬一留職停薪申請被拒絕，不要驚慌，先要了解被拒絕的原因，再採取適當的應對方式。法定事由和協議事由的處理方式完全不同。

如果你申請的是法定留職停薪事由（如育嬰、服兵役），只要符合留職停薪申請資格，雇主是不能拒絕的。若雇主違法拒絕育嬰留職停薪申請，根據《性別工作平等法》第38條規定，可處新台幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。你可以採取以下救濟步驟：

• 書面記錄保存：保留所有申請文件、雇主拒絕的書面或通訊記錄
• 向勞工局申訴：向公司所在地的勞工局提出申訴檢舉
• 申請勞資爭議調解：透過政府的免費調解服務解決爭議
• 尋求法律協助：必要時可諮詢勞工律師或法律扶助基金會

如果是協議式留職停薪被拒絕，情況就比較複雜，因為雇主有權依據營運需求決定是否同意。這時候建議採取以下策略：

• 了解拒絕原因：與主管或人資部門溝通，了解公司的顧慮是什麼
• 調整申請條件：可以考慮縮短留職停薪期間、調整開始時間，或提出折衷方案
• 提供替代方案：例如協助培訓代理人員、提供工作交接計畫等
• 尋求第三方協助：透過公司內部的勞資會議、工會，或向勞工局申請協調

台灣各縣市勞工局都設有免費的勞資爭議調解服務，你可以撥打1955勞工諮詢申訴專線，或直接向當地勞工局提出調解申請。調解過程中，政府會指派專業調解委員協助勞資雙方達成共識，這是成本最低、效率最高的解決方式。

記住，即使申請被拒絕，也要保持理性溝通的態度。了解自己的權利，善用政府提供的資源，大部分的問題都能找到解決方案。如果真的無法達成共識，至少要確保自己的留職停薪條件符合法規，保留完整證據，以備日後可能的法律程序。

留職停薪期間你該知道的權益與復職保障

留職停薪期間勞保的處理方式會依申請事由而不同。育嬰、傷病或服兵役等法定事由，雇主必須繼續幫你加保勞保。育嬰留停期間，雇主負擔的勞保費可免繳，你自己負擔的部分能延後三年再繳納。健保方面，育嬰留停的雇主負擔由政府補助，你的自付額也可延後繳納。

一般協議留停則可能需要退保，或由雇主同意繼續投保。勞工退休金在留職停薪期間會停止提繳，雇主須於七日內通知勞保局，復職後再恢復提繳。這段期間通常不計入工作年資，會影響特休天數和資遣費計算。

留職停薪權益中最重要的是復職保障。留停結束後，你有權回到原職位或相當職位，薪資待遇和工作條件都不能降低。雇主不得因你申請留停而解僱、降職或減薪。特別是育嬰留停受到性別工作平等法保護，不能影響考績和年終獎金。

留職停薪回任前記得提前通知雇主，確認復職日期和職位安排。如果雇主拒絕讓你復職或給予不利待遇，可向勞工局申訴或尋求律師協助。留職停薪是法律賦予的權利，只要符合條件並正確申請，就能在工作與生活間取得平衡，同時保障自己的合法權益。