員工造成公司損失怎麼辦？律師教你解決方案與求償！

了解員工疏失的法律責任與您的求償權利

在處理員工造成公司損失的問題前，您必須先了解法律如何界定員工的賠償責任。許多企業主在面對損失時，常常不清楚自己的求償權利範圍，也不確定在哪些情況下可以合法要求員工負責。

實際上，員工疏失賠償責任的認定有嚴格的法律標準。不是所有的工作失誤都需要員工賠償，法律會根據員工的行為性質、過失程度以及損害結果來判斷責任歸屬。

本節將為您詳細解析三個核心面向：勞動契約中的賠償條款、相關法律規定的適用情境，以及不同過失程度的責任差異。這些知識將幫助您在面對損失時，做出正確的判斷與決策。

（一）勞動契約中的賠償責任條款解析

勞動契約是規範雇主與員工權利義務的重要文件。許多公司會在契約中加入賠償責任的相關條款，但這些條款並非都具有法律效力。

有效的賠償條款必須符合勞動基準法的強制規定。雇主不能在契約中預先約定過高的賠償金額，也不能片面決定賠償數額。例如，有些公司會約定「員工離職前須賠償訓練成本十萬元」，這類條款通常會被法院認定為無效。

合理的員工疏失賠償責任條款應該包含幾個要素：

• 明確界定需要賠償的行為類型，例如故意破壞公司財產或洩露營業秘密
• 說明損害計算的合理方式，必須以實際損失為基準
• 保障員工的抗辯權利，不能剝奪員工說明與舉證的機會
• 符合比例原則，賠償金額不得超過員工的負擔能力

值得注意的是，即使契約中沒有賠償條款，雇主仍然可以依據民法的規定向員工求償。契約條款的主要功能是讓雙方更清楚了解責任範圍，而非創設額外的賠償義務。

工作規則中的賠償規定也必須遵守相同原則。這些規定應該經過適當程序公告，並且不能違反法律的強制規定。

（二）民法第184條與勞基法第59條的適用情境

當員工的行為造成公司損失時，最常援引的法律依據是民法第184條。這條規定明確指出：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

要依據這條法律向員工求償，必須同時符合五個要件。第一，員工的行為必須具備故意或過失。第二，該行為具有不法性，也就是違反法律或契約義務。

第三個要件是侵害雇主的權利，例如財產權或營業利益。第四，必須造成實際的損害結果。第五，員工的行為與損害之間必須有因果關係。

許多人會將勞基法第59條與員工賠償責任混淆。實際上，這條規定是關於職業災害補償的規範，與員工責任歸屬是完全不同的概念。

勞基法第59條規定雇主對於職業災害應負的補償責任，包括醫療費用、工資補償、失能補償及死亡補償。這是雇主對員工的保護義務，適用情境是員工在工作中受傷或死亡。

相對地，當我們討論員工對公司造成損失的賠償責任時，適用的是民法的侵權行為或債務不履行規定。兩者的責任方向完全相反，不可混為一談。

在實務操作上，雇主主張員工責任歸屬時，需要負擔舉證責任。您必須證明員工確實有可歸責的行為、造成具體損失，以及兩者之間的因果關係。

（三）輕過失、重大過失與故意行為的責任差異

法律對於不同程度的過失，規定了不同的賠償責任。正確區分輕過失、重大過失與故意行為，是判斷員工疏失賠償責任的關鍵。

輕過失是指一般的疏忽或不注意。例如，員工因為操作不熟練而打破杯子、因為經驗不足而未達成業績目標，這些都屬於輕過失的範疇。

根據法律原則，輕過失通常不需要負擔賠償責任。法院認為，工作中難免會有失誤，如果要求員工對所有小疏失負責，將造成過重的負擔，也不符合勞動關係的本質。

重大過失則是指明顯違反注意義務的嚴重疏忽。例如，員工明知設備操作規定卻刻意不遵守、在處理重要文件時極度粗心大意，導致公司蒙受重大損失。

對於重大過失，法院通常會要求員工負擔部分賠償責任。賠償比例會考量員工的薪資水準、過失程度、公司是否有管理疏失等因素，很少會要求員工全額賠償。

故意行為是最嚴重的情況。當員工明知故犯、蓄意侵害公司權益時，就屬於故意行為。常見的例子包括：

• 故意違反標準作業程序，導致設備損壞或產品瑕疵
• 違法洩露客戶資料或營業秘密給競爭對手
• 盜領公司財物、侵占公款或虛報費用
• 惡意破壞公司財產或商譽

員工的故意行為必須負擔完全賠償責任。在這種情況下，公司不僅可以要求民事賠償，還可能追究刑事責任。

實務上有一個火鍋店員工侵占案的判決很具代表性。該員工利用職務之便，長期將店內營收據為己有，法院最終判決員工須全額賠償侵占金額，並處以刑事責任。

判斷過失程度時，法院會綜合考量多項因素。包括員工的工作經驗、公司是否提供充分訓練、工作環境是否安全、是否有適當的監督機制等。

如果公司本身在管理上也有疏失，例如沒有建立完善的作業流程、未提供必要的安全設備，法院可能會減輕員工的賠償責任。這就是所謂的與有過失原則。

了解這些責任差異後，您就能更準確地評估個案情況。在要求員工賠償前，務必先確認員工的行為屬於哪個層級，這將直接影響您的求償策略與成功機率。

員工造成公司損失後的證據保全關鍵步驟

員工造成損失後的72小時內，是證據保全的黃金時期。許多企業主在發現公司財務損害或公司資產流失時，往往因為情緒激動而忽略了證據保全的重要性。然而，完整的證據才是後續求償成功的關鍵。

證據保全不只是收集資料這麼簡單。您需要系統化地記錄、整理與保存所有相關文件。這些證據必須具備法律效力，才能在協商或訴訟時發揮作用。

本節將帶您了解證據保全的完整流程。從損失金額的精確計算，到員工不當行為的事證蒐集，再到合法取證的界線掌握，每個步驟都非常重要。

（一）損失金額的精確計算與必要文件

計算損失金額是求償的第一步。您需要準備完整的財務文件來支持您的主張。這些文件不僅要證明損失的存在，更要能清楚呈現損失的具體金額。

法院在審理案件時，會要求原告提出明確的損失金額證明。如果您無法提供足夠的證據支持損失數字，法院可能會駁回您的賠償請求。因此，文件準備的完整性直接影響求償結果。

以下是您應該準備的核心財務文件：

• 發票與收據：證明實際支出金額的第一手憑證
• 會計傳票：記錄公司帳務處理的正式文件
• 銀行對帳單：顯示資金流向與短少金額
• 採購合約：證明原始交易條件與金額
• 財務報表：反映整體營運狀況的變化

這些文件應該按照時間順序整理。建立清楚的文件索引，方便律師或法官快速查閱。記得保留正本與副本，並製作電子備份。

直接損失與間接損失的辨別重點

損失可分為直接損失與間接損失兩大類。理解兩者的差異，能幫助您更有效地計算公司財務損害的總額。

直接損失是指可以立即量化的金錢損失。這類損失通常有明確的單據可以佐證。例如員工損壞機器設備的維修費、短少的現金、退貨造成的直接損失等。

直接損失的計算相對簡單：

• 確認損壞或短少的項目
• 取得維修報價單或重置成本估價
• 保留所有相關發票與支付證明
• 計算因此產生的額外費用

間接損失則較難量化，但影響可能更深遠。包括商譽受損、客戶流失、營業中斷等損失。這類損失需要更多佐證文件來說明因果關係。

舉例來說，如果員工的疏失導致重要客戶解約。您需要準備該客戶的歷年交易記錄、合約書、解約通知，以及預估的未來營收損失。法院會審視這些證據，判斷間接損失的合理性。

間接損失的舉證責任較重。您必須證明損失與員工行為之間存在直接因果關係。單純的推測或估算通常不被法院採納。

（二）員工行為事證的系統化蒐集

除了財務損失的證明，您還需要蒐集員工不當行為的具體事證。這些證據用來證明員工確實有故意或重大過失，導致公司資產流失的情況發生。

事證蒐集應該盡快進行，時間拖得越久，證據可能被刪除、遺失或記憶模糊。建議在發現問題的當下，就立即啟動證據保全程序。

完整的事證蒐集包含以下要素：

• 事件時間軸：詳細記錄事件發生的日期與時間
• 當事人陳述：相關人員的證詞與說明
• 物證保全：損壞的物品、短少的貨物等實體證據
• 數位證據：電子郵件、通訊記錄、系統日誌等

建立事件時間軸時，應該標註每個關鍵節點。包括員工何時接獲任務、何時應完成、實際完成時間、發現問題的時間等。這有助於釐清責任歸屬。

電子通訊記錄的正確保存方式

現代職場的溝通多透過電子郵件與通訊軟體進行。這些數位記錄往往是證明員工行為的重要證據。但如何合法且有效地保存這些記錄，需要正確的方法。

電子郵件的保存：

• 使用郵件系統的匯出功能，將相關郵件匯出為.eml或.pst格式
• 截取郵件畫面時，確保完整顯示寄件人、收件人、時間與內容
• 保留郵件伺服器的備份記錄
• 記錄郵件的IP位址與時間戳記

單純的截圖可能不足以作為完整證據。因為截圖容易被質疑造假或遭到修改。最好能搭配原始電子檔案，增加證據的可信度。

通訊軟體記錄的保存：

LINE、Messenger等即時通訊軟體的對話記錄，在勞資爭議中越來越常被使用。保存這類證據時要特別注意幾個重點。

• 截圖時連同對話對象的頭像與名稱一起拍攝
• 確保時間戳記清楚可見
• 連續對話應完整截取，避免斷章取義
• 使用手機內建的截圖功能，保留檔案的原始屬性資訊

如果可能，最好請IT人員協助匯出完整的對話記錄。有些企業使用的通訊系統有備份功能，可以匯出原始資料。這類證據的效力通常高於一般截圖。

工作文件與簽核記錄的整理技巧

工作日誌、簽核文件、出勤記錄等文書資料，同樣是重要的證據來源。這些文件能證明員工的工作狀態、職責範圍與執行情況。

工作日誌的整理重點：

• 工作日誌記錄了員工每日的工作內容與進度。如果員工有填寫工作日誌的習慣，這些記錄可以用來比對實際執行狀況。注意檢查日誌中是否有記載與損失事件相關的內容。
• 簽核文件則顯示了決策流程與責任歸屬。哪些文件經過誰的核准、是否依照公司規定辦理、有無越權行為等，都可以從簽核記錄中看出端倪。
• 出勤記錄能證明員工在特定時間是否在場。如果損失發生在特定時段，出勤記錄可以幫助釐清可能的責任人選。監視器畫面也是類似的證據類型。

整理這些文件時，建議採用以下方法：

• 按照時間順序排列所有文件
• 製作文件清單，標註文件名稱、日期與內容摘要
• 將相關文件分類歸檔，方便查找
• 關鍵文件應製作副本並分開保管
• 合法取證的界線與隱私權保護

證據蒐集雖然重要，但必須在合法範圍內進行。如果取證過程違法，不但證據可能被法院排除，企業本身還可能面臨法律責任。

尊重員工隱私權是合法取證的首要原則。即使員工有過失，您也不能任意侵犯其個人隱私。台灣的個人資料保護法對此有明確規範。

以下是企業在取證時必須遵守的法律界線：

• 禁止非法監聽：不得在未經同意下竊聽員工的私人對話
• 限制監視範圍：監視器應設置在公共區域，避開更衣室、廁所等私密空間
• 調閱電腦有限制：公司電腦資料可調閱，但應限於與工作相關的內容
• 通訊記錄有界線：公司配發的手機可查看工作通訊，但私人手機則不可強制檢查

調閱員工電腦資料時，建議先諮詢律師。雖然公司有權管理公司配發的電腦，但仍應尊重員工的合理隱私期待。最好在勞動契約或工作規則中，事先約定電腦使用規範與調閱權限。

蒐集證人證詞時也要注意方式。不可使用威脅、利誘等不當手段取得證詞。證人應在自由意志下陳述，並最好以書面或錄音方式留下記錄。

如果不確定某項取證行為是否合法，務必先諮詢專業律師。寧可謹慎一些，也不要因小失大。合法取得的證據，才能在法律程序中發揮真正的效力。

從協商到訴訟：公司求償的完整實戰流程

員工過失處理的過程中，掌握每個階段的關鍵步驟能大幅提升成功機率。當公司確認員工造成損失後，並非立即走向法律途徑，而是應該依序評估各種解決方案。從友善的內部溝通開始，到正式的法律程序，每個環節都需要謹慎規劃。

根據實務經驗，約有70%的職場過失案件能在訴訟前透過協商解決。這不僅節省時間與成本，也能維持企業形象與勞資關係。接下來將詳細說明從協商到訴訟的完整流程，讓您在處理員工賠償問題時更有把握。

（一）內部溝通與和解談判的最佳時機

在員工過失處理的初期階段，選擇適當時機進行溝通非常重要。事發後的3至7天是展開對話的黃金期，此時員工通常對事件記憶清晰，也較願意承擔責任。過早溝通可能讓員工產生防衛心態，過晚則可能錯失和解良機。

進行內部溝通時，建議採取以下策略：

• 選擇中立場所：避免在員工座位或主管辦公室等具壓迫感的空間，可選擇會議室或較輕鬆的環境
• 準備完整資料：攜帶損失證明文件、相關規定條款，以事實為基礎進行討論
• 評估員工態度：觀察員工是否認錯、配合度如何、經濟能力是否足以賠償
• 提出合理方案：考量員工薪資水平，提出可行的賠償計畫，避免過度苛刻的要求

和解談判的成功關鍵在於雙方都能接受的解決方案。公司應該理性評估損失金額、員工過失程度與賠償能力，在合法範圍內尋求平衡點。記住，和解不僅能快速解決問題，也能降低訴訟風險與不確定性。

分期還款協議的擬定要點

當損失金額較大，員工無法一次性賠償時，分期還款是最常見的解決方式。一份完善的分期還款協議書應包含以下核心要素：

• 明確的賠償總額：載明損失金額計算方式、雙方同意的賠償金額，避免日後爭議
• 詳細的分期條件：包括分期期數、每期金額、付款日期、付款方式(現金、轉帳、薪資扣款等)
• 合理的還款期限：根據員工薪資水平設定，建議每期扣款不超過薪資的三分之一
• 違約責任條款：說明逾期或未繳的後果，如加計利息、喪失期限利益、啟動法律程序等
• 擔保措施安排：可要求員工提供連帶保證人、簽發本票，或設定其他擔保方式

協議書必須由雙方親自簽名並各持一份正本，最好有第三方見證人在場。若涉及薪資扣款，需注意《勞動基準法》相關規定，確保扣款比例合法，並取得員工書面同意。

（二）存證信函與律師函的撰寫與寄送

當內部協商無法達成共識時，寄送正式的存證信函或律師函是職場過失處理的下一步驟。這類信函具有法律警示作用與證據保全功能，能明確表達公司求償立場，也為後續訴訟奠定基礎。

存證信函應包含以下關鍵內容：

• 事實經過描述：詳細說明員工過失行為的時間、地點、經過與造成的損失
• 法律依據說明：引用相關法條(如民法第184條、第227條等)與勞動契約條款
• 明確求償金額：列出損失項目與金額計算方式，提出具體賠償要求
• 給付期限設定：通常給予7至14天的回應或給付期限
• 法律後果警告：說明若逾期未處理，公司將採取的法律行動

存證信函務必透過郵局掛號寄送並保留存證，這樣才具有法律效力。若情況複雜或金額龐大，建議委託律師撰寫律師函，更具專業性與威嚇力。律師函的措辭通常較嚴謹，也能顯示公司追究到底的決心。

寄送信函後，應保留所有郵寄證明與回執，這些都是日後訴訟的重要證據。若員工在期限內回應願意協商，仍可重啟談判;若完全不回應或拒絕賠償，則可進入訴訟程序。

（二）民事訴訟程序與勝訴後的執行方式

當所有協商管道都無法解決時，提起民事訴訟是員工過失處理的最終手段。訴訟程序雖然耗時較長，但能透過法院公正裁決，確定員工的賠償責任與金額。

啟動民事訴訟前，公司需要準備以下文件：

• 民事起訴狀：載明當事人資料、訴訟標的、事實與理由、證據清單等
• 損失證明文件：所有先前蒐集的證據，包括財務報表、修復費用單據、證人證詞等
• 訴訟費用：依求償金額計算裁判費，通常為金額的1%至1.1%

法院受理後會安排開庭審理，雙方可提出主張與證據。實務上，法院通常不會判決員工全額賠償，而是採取「比例責任」原則，綜合考量以下因素：

• 員工過失程度(輕過失或重大過失)
• 公司管理責任(是否提供適當訓練與監督)
• 損失的可預防性與事件的影響程度
• 員工薪資水平與經濟能力

法院可能判決員工賠償損失的30%至70%不等，極少會判全額賠償。判決確定後取得確定判決書或調解筆錄，即可進入強制執行程序。

小額訴訟與一般民事訴訟的選擇

根據求償金額，公司可選擇不同的訴訟途徑。小額訴訟適用於50萬元以下的求償案件，具有程序簡便、審理快速的優點，通常一次開庭即可辯論終結，判決後不得上訴。

小額訴訟的優勢包括：

• 訴訟費用較低，裁判費最高1,500元
• 審理期間短，平均2至3個月即可結案
• 程序簡化，當事人可自行處理不必委任律師

若求償金額超過50萬元，則必須提起一般民事訴訟。一般訴訟程序較繁複，可能經過多次開庭，當事人對判決不服還可上訴至高等法院。雖然耗時較長，但能充分保障雙方權益，適合金額龐大或法律關係複雜的案件。

財產查詢與強制執行的申請流程

取得勝訴判決後，若員工仍不履行給付義務，公司需要聲請強制執行。執行程序的第一步是查詢債務人的財產狀況，確定有可供執行的標的。

財產查詢管道包括：

• 國稅局查調：可查詢員工的所得、財產總歸戶資料，了解其薪資收入與財產概況
• 地政機關查詢：調查員工名下不動產(房屋、土地)的登記資料
• 監理站查詢：了解員工是否擁有汽機車等動產
• 金融機構查詢：透過法院調查員工的銀行帳戶與存款餘額

查明財產後，可向法院聲請強制執行，常見的執行方式有：

• 薪資扣押：扣押員工薪資的三分之一，直至債務清償完畢
• 帳戶扣押：凍結並扣押銀行存款
• 動產查封：查封員工的汽機車等動產，拍賣後用於清償債務
• 不動產查封拍賣：針對房地產進行查封與拍賣程序

值得注意的是，強制執行程序可能曠日費時，且若員工名下確實無財產可供執行，公司可能面臨「贏了官司卻拿不到錢」的窘境。因此，在職場過失處理過程中，儘早協商和解仍是最務實的選擇。

建立防護網：降低員工行為風險的管理策略

企業要降低員工造成損失的風險，應建立完善的內部控制機制。透過制定符合法令規範的工作規則，明確訂定員工的權責義務，可有效預防員工犯錯。在勞動契約中清楚列出保密條款及競業禁止等限制，也是保護企業不可或缺的一環。

除了事前的制度規劃，企業更應重視對員工的教育訓練。定期舉辦法治教育課程，加強員工的法律意識，提醒大家謹慎行事。透過案例分享與討論，讓員工了解違反規定可能導致的嚴重後果，進一步強化自律守法的觀念。

建議公司建立損失責任與內部規範制度。在員工手冊中訂立損害賠償條款，建立標準作業流程並落實教育訓練。針對財務、採購等高風險職務，可要求員工簽署「損失責任切結書」，強化責任意識。

當不幸發生損失事件時，企業應立即進行內部調查並製作完整的調查報告。報告內容應包括事實認定、責任歸屬分析及改善建議，這些文件不僅有助於釐清責任，也是日後求償的重要證據。完善的預防機制能降低員工不當行為發生的機率，即使發生損失，也能讓公司在求償時處於更有利的地位。透過系統化的風險管理，企業可有效減少員工行為風險帶來的衝擊。