育嬰留停復職爭議怎麼解決？律師解答必知要點

育嬰留停復職的法律保障與基本權益

育嬰留停復職的法律架構為台灣勞工提供了完整的權益保護機制，當勞工面臨育嬰假復職糾紛時，了解這些法律保障能有效維護自身權益，台灣透過完善的法規制度，確保每位申請育嬰假的員工都能獲得應有的保護。

（一）性別工作平等法的相關規定

根據性別工作平等法第16條第1項規定，勞工任職滿六個月後，遇有親自育嬰需求時，最多可向雇主申請為期兩年的育嬰留職停薪，這項規定為有育嬰需求的勞工提供了基本的法律依據。

法律同時保障申請程序的公平性，雇主不得因勞工提出育嬰假申請而給予任何不利處分。

（二）雇主應履行的法定義務

性別工作平等法第21條明確規定，雇主不得拒絕勞工的育嬰留職停薪申請，在收到申請後依法處理，不得任意拖延或拒絕。

在員工育嬰假期間，雇主有義務保留其職位，這意味著雇主不能因為員工請育嬰假而將其職位取消或轉給他人，職位保留是復職權利的重要基礎。

此外，雇主也不得在員工育嬰假期間對其進行任何形式的不利處分，包括但不限於調整職等、減少福利或影響未來升遷機會等行為都是法律所禁止的。

（三）員工享有的復職權利

性別工作平等法第17條第1項賦予勞工強而有力的復職保障，除非雇主有法定的四種特殊原因，否則不得拒絕勞工復職。這四種情況包括歇業、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作以及業務性質變更且無適當工作可供安置。

更重要的是，2014年修正的性別工作平等法第3條第9款明確規定，雇主應給予申請育嬰留職停薪勞工「原有工作」的復職機會，這表示員工有權回到原本的工作崗位，而非被安排到其他職位。

當面臨育嬰假復職糾紛時，勞工可以依據這些法律條文主張自己的權益，法律的明確規範為解決爭議提供了堅實的基礎，確保每位勞工都能順利回到職場。

常見的育嬰留停復職爭議類型

復職爭議在台灣職場中屢見不鮮，了解常見類型有助於維護自身權益。許多職場媽媽復工時會遇到雇主的不當對待，這些違法行為往往包裝在合理的藉口下，讓員工難以察覺。

根據勞動部統計，育嬰假復職爭議主要分為四大類型，每種類型都有其特殊的表現形式。

（一）職位調動或降職問題

雇主最常使用的手段就是組織調整為藉口進行職位調動，他們會聲稱公司重組或部門整併，實際上卻是要規避復職的法定義務。

常見的違法情形包括將原職工作內容大幅變更，有些雇主會調動員工至其他地點上班，更嚴重的是直接降低員工職位等級。

以實際案例來說，A員工原本擔任B公司的主任職位，她連年獲得工作績效特優的肯定，當A結束育嬰留職停薪準備復職時，B公司卻有了變化。

公司將職務代理人C轉為正式主任，同時，將A調降為研究員職位，這種做法明顯違反性別工作平等法的規定。

（二）薪資待遇變更爭議

薪資待遇的變更是另一個常見爭議，雇主會以各種理由調整員工的薪資結構，最常見的就是取消主管加給津貼。

有些公司會重新評估員工的薪資等級，他們聲稱這是正常的人事調整，實際上卻是對復職員工的變相懲罰。

績效獎金的削減也很常見，雇主會說員工請假期間沒有貢獻，因此，不應享有原本的獎金制度，這種說法完全沒有法律依據。

年終獎金的計算方式也可能被更改，有些公司會按比例扣減獎金，這些做法都違反了復職員工的權益。

（三）工作條件惡化情況

工作條件的惡化往往比較隱蔽，雇主會透過調整工作環境來施壓，最直接的方式就是更換工作地點。

有些公司會將復職員工調到較偏遠的辦公室，交通不便會增加員工的負擔，這種做法明顯是要逼迫員工自動離職。

工作內容的大幅調整也很常見，原本負責重要專案的員工，復職後可能只能處理雜務工作，這種安排會影響員工的職業發展。

辦公設備和資源的限制也是手段之一，復職員工可能無法使用原本的辦公室，電腦設備也可能被降級配置。

（四）雇主拒絕復職的狀況

最極端的情況就是雇主直接拒絕復職，他們會找各種藉口推託，常見的理由包括職位已被取消。

有些雇主會聲稱公司經營困難，因此無法提供原本的工作機會，這種說法需要有具體的財務證明。否則就是違法行為。

另一種情況是雇主佯稱歡迎復職，實際上卻是藉機解僱員工，他們會故意提供不合理的工作條件，逼迫員工主動離職。

面對這些狀況，職場媽媽復工時必須保持警覺，收集相關證據是維護權益的關鍵。

育嬰留停復職爭議的解決途徑

育嬰留停復職爭議並非無解，法律提供了完整的救濟管道供員工選擇，當面臨雇主不當處理復職事宜時，員工可以透過四個主要途徑來維護自身權益。

（一）內部協商與溝通策略

面對育嬰假復職糾紛時，內部協商往往是最快速且成本最低的解決方式。員工應該主動與人資部門或直屬主管進行溝通，清楚表達自己的復職需求與法律權益。

在進行協商前，建議員工先準備完整的文件資料，包括育嬰留停申請書、核准通知、原職務說明書等相關證據。同時，也要詳細記錄復職後遇到的問題，如職務異動、薪資變更或工作條件改變等具體情況。

協商過程中，員工可以引用相關法條來支持自己的主張。重點是要保持理性且專業的態度，避免情緒化的爭執，如果雇主提出職務調動，員工有權拒絕不當的安排，並要求回復原職。

（二）勞工局申訴管道

當內部協商無法達成共識時，向勞工局提出申訴是下一個重要步驟，各縣市勞工局都設有專門處理育嬰留停復職爭議的窗口，提供免費的諮詢與協助服務。

申訴程序相當簡便，員工可以透過以下方式提出：

• 親自到勞工局櫃台辦理
• 撥打1955勞工諮詢申訴專線
• 透過線上申訴系統提交資料
• 以書面郵寄方式提出申訴

提出申訴時，需要準備的資料包括身分證明、勞動契約、育嬰留停相關文件以及爭議事實的具體說明。勞工局接獲申訴後，通常會在7個工作天內聯繫雇主進行了解，並安排勞資雙方進行協調。

勞工局的介入往往能有效促成和解，因為多數雇主不願意面對主管機關的調查與可能的裁罰。

（三）調解委員會處理程序

如果勞工局協調仍無法解決爭議，員工可以向勞資爭議調解委員會申請調解，調解程序具有正式性，但仍保持相對友善的解決氛圍。

調解委員會由勞資雙方代表及公益代表組成，具有專業的法律知識與豐富的調解經驗，調解過程中，委員會會仔細聽取雙方陳述，並根據相關法規提出調解建議。

調解的優點包括：

• 程序快速，通常在1-2個月內完成
• 費用低廉，僅需負擔少額規費
• 調解成立具有法律效力
• 保持勞資關係的和諧

值得注意的是，育嬰留停復職爭議在調解過程中，委員會通常會要求雇主說明職務調整的合理性，如果雇主無法提出充分理由，多半會建議恢復員工原有的工作條件。

（四）法院訴訟的最後手段

當所有協調管道都無法解決爭議時，向法院提起訴訟成為最後的選擇，雖然訴訟程序較為複雜且耗時，但提供了最具強制力的解決方案。

在育嬰假復職糾紛的訴訟中，員工享有舉證責任的優勢。根據性別工作平等法第31條，員工只需證明雇主的不利處分與育嬰留停有關，其餘的舉證責任將轉移給雇主。

提起訴訟前，員工應該考慮以下因素：

• 訴訟成本與可能獲得的賠償金額
• 案件的勝訴機率與證據充分性
• 訴訟期間對工作與生活的影響
• 未來與雇主的關係維持

法院在審理此類案件時，會特別關注雇主是否確實履行復職義務，以及職務調整是否具有合理性與必要性。如果判決勝訴，員工不僅可以要求恢復原職，還能請求損害賠償。

無論選擇哪種解決途徑，員工都應該保持耐心與信心。法律明確保障育嬰留停員工的復職權益，只要循正當程序維護權益，通常都能獲得滿意的結果。

預防復職爭議的實用建議

職場媽媽復工前的充分準備能有效避免不必要的爭議，申請育嬰假前，建議與雇主進行詳細溝通，明確復職時間與相關安排，並將重要協議以書面形式記錄保存。

育嬰假期間應保持適度聯繫，關注公司政策變化與組織調整，復職前一個月主動與雇主討論工作安排，確認職務內容與薪資待遇，避免復職當天產生認知落差。

值得注意的是，勞雇雙方在合法前提下可協議變更復職條件，某位員工在申請復職前與雇主達成協議，同意復職後職務可能調整，ㄒ這類協商必須基於雙方真實意願，不得有脅迫或欺騙情況。

建立良好的勞雇關係是關鍵，透過開放溝通與相互理解，多數復職爭議都能在萌芽階段化解。職場媽媽復工時若能事前做好準備，不僅保障自身權益，也有助於建立和諧的職場環境。