勞資糾紛-工時遭惡意刪減之救濟途徑

壹、案件摘要

本案為雇主因認定勞工「摸魚」而單方面減少工時至原有時數之一半，並相應調整工資給付之爭議案件。

貳、法律分析

一、工時與工資變更之合法性

1. 依勞動基準法施行細則第7條規定，工作時間及工資之議定、調整等事項應於勞動契約中約定，且需經勞資雙方合意。

2. 雇主單方面調整工時及減少工資之行為，應違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之規定。除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得任意減少工資給付。

二、懲戒程序之適法性

依勞動基準法施行細則第7條第11款及第12款規定，勞動契約應約定應遵守之紀律及獎懲事項。雇主若欲對勞工進行懲戒，應依據工作規則所訂定之獎懲制度為之，不得逕自減少工時作為懲罰手段。

三、舉證責任

雇主若主張勞工怠工，應負舉證責任，需提出具體事證證明勞工確有怠工情事。

參、處理建議

一、證據保全建議

1. 保存原有勞動契約文件
2. 記錄並保存工時調整前後之出勤紀錄
3. 保留薪資單據、工資給付證明
4. 留存與雇主間之通訊紀錄
5. 記錄工作內容及完成情況，以反駁怠工指控

二、救濟途徑建議

1. 向當地勞工行政主管機關申請勞動檢查

• 檢舉雇主違反勞動基準法第22條工資給付規定
• 提供相關事證供勞檢單位調查

2. 申請勞資爭議調解

• 要求回復原有工時及補發短少之工資
• 尋求合理解決方案

3. 提起民事訴訟

• 請求給付短少之工資
• 必要時聲請假扣押保全執行

肆、結論

考量本案雇主單方面減少工時及工資之行為可能違反勞動基準法第22條第2項規定，建議勞工應先蒐集並保全相關證據，循勞動檢查、勞資爭議調解等行政救濟途徑處理。若行政救濟無法解決，再考慮提起民事訴訟，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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