職場霸凌致離職勞資爭議

壹、案件摘要

當事人因遭遇職場霸凌，欲了解是否可主張非自願離職並請領失業給付之可能性。

貳、法律分析

一、職場霸凌之認定

1. 依勞動基準法第14條第1項第6款規定，雇主對勞工「實施暴行或有重大侮辱之行為者」，勞工得不經預告終止契約。

2. 職場霸凌行為若達到嚴重影響勞工權益或人格尊嚴之程度，應可能構成上述要件。

二、非自願離職之認定

1. 依就業保險法第11條規定，勞工因雇主違反勞動基準法第14條規定而離職者，應可認定為非自願離職。

2. 若能證明職場霸凌行為已達勞基法第14條第1項第6款所定之程度，則應可能符合非自願離職要件。

三、舉證責任

1. 勞工應就下列事項負舉證責任：

• 霸凌行為之具體事實
• 霸凌行為之嚴重程度
• 霸凌行為與雇主之關聯性

參、處理建議

一、事前準備

1. 蒐集並保存相關證據：

• 文字、照片或影音紀錄
• 通訊紀錄
• 目擊證人證詞
• 醫療診斷證明（如有身心受創）

2. 依循內部申訴程序：

• 向公司人資單位提出申訴
• 向主管機關提出檢舉

二、正式程序

1. 確認霸凌情節已達法定程度後：

• 以書面通知雇主終止勞動契約
• 要求開立非自願離職證明

2. 若雇主拒絕：

• 向地方勞工主管機關申請認定
• 依法申請失業給付

肆、結論

考量職場霸凌可能涉及勞動基準法第14條第1項第6款之情形，建議當事人：

1. 詳實記錄並保存相關霸凌事證
2. 循正當程序提出申訴
3. 待證據完備後再行使終止權
4. 必要時尋求工會或法律專業協助

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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