店面結束營業員工資遣費爭議

壹、案件摘要

本案涉及雇主因店面合約到期不再續約，要求員工轉調至其他店舖工作，若員工不願配合調動是否有權請求資遣費之爭議。

貳、法律分析

一、工作地點調動之合法性

依據勞動基準法及相關行政解釋，雇主調動勞工工作地點應符合下列原則：

1. 基於企業經營上所必須
2. 不得違反勞動契約
3. 對勞工工資及其他勞動條件不得為不利之變更
4. 調動後工作與原有工作性質相近
5. 考量勞工之生活利益，不得過遠

二、資遣費請求權之認定

1. 若調動確實對勞工造成重大不利益，勞工應可依勞動基準法第11條第4款請求資遣。該款規定雇主因歇業、轉讓而須資遣勞工時，應依法給付資遣費。

2. 本案店面合約到期不再續約之情形，若造成該營業據點停止營業，應可認定為該據點之「歇業」，而有資遣費給付之適用。

三、資遣費計算方式

依勞動基準法第17條規定，資遣費計算方式如下：

1. 適用勞基法前之工作年資，每滿一年發給半個月平均工資
2. 適用勞基法後之工作年資，每滿一年發給一個月平均工資
3. 未滿一年者，以比例計給
4. 最高以發給六個月平均工資為限

參、處理建議

一、對勞工建議

1. 評估新工作地點對個人生活之影響
2. 若確實造成重大不利，可向雇主提出資遣之請求
3. 保留相關證據文件，如原工作地點、新工作地點之通勤時間等

二、對雇主建議

1. 應與勞工充分溝通說明調動原因
2. 考量提供合理補償措施
3. 若勞工不同意調動，應依法給付資遣費

肆、結論

考量本案店面合約到期不再續約之情形可能涉及勞動基準法第11條第4款之資遣事由，建議：

1. 若調動確實造成勞工重大不利益，雇主應依法給付資遣費
2. 雙方應本誠信原則進行協商，尋求雙方都能接受的解決方案
3. 必要時可向當地勞工行政主管機關尋求協助

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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