育嬰假後特休計算爭議與離職給付糾紛

壹、案件摘要

當事人於109年3月3日到職，112年6月請育嬰假兩個月，114年3月5日正式離職。雇主未及時處理育嬰假期間的特別休假計算區間調整，直至離職結算時才告知特休計算起始日變更，並拒絕給付新年度特休折現工資。

貳、法律分析

一、特別休假權利認定

依勞動基準法第38條第1項規定，勞工在同一雇主工作滿一定期間應給予特別休假。本案當事人工作已逾五年，應可取得每年十五日特別休假。

二、雇主告知義務

依勞動基準法第38條第3項規定：「雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」本案雇主應於當事人符合特休條件時即時告知，而非於離職時才提出異議。

三、特休未休工資給付

依勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」本案雇主應就未休完之特別休假日數給付工資。

四、舉證責任

依勞動基準法第38條第6項規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」雇主若對特休權利有異議，應負舉證責任。

參、處理建議

1. 建議向當地勞工行政主管機關提出申訴
2. 保存相關證據文件，包括：
   • 到職、育嬰假及離職相關文件
   • 特休通知或未通知之相關證明
   • 工資清冊記載
3. 可依勞動基準法第38條第4項規定請求給付特休未休工資
4. 若協商未果，可循勞資爭議調解程序處理

肆、結論

考量雇主應就特休權利存在與否負舉證責任，且有違反告知義務之情形，建議當事人可依法主張特休未休工資給付請求權，並向主管機關提出申訴。若雇主仍拒絕給付，可進一步循勞資爭議處理機制解決。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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