國外旅遊職場性騷擾認定爭議

壹、案件摘要

本案涉及在國外員工旅遊期間發生性騷擾事件時的法律適用問題，需釐清是否屬於職場性騷擾的規範範圍。

貳、法律分析

一、職場性騷擾的適用範圍

依據性別平等工作法第12條第1項規定，職場性騷擾包含：

1. 受僱者於執行職務時，遭受任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，致造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。
2. 雇主對受僱者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約相關條件之交換。

二、非工作時間的適用性

依據性別平等工作法第12條第3項規定，即使在非工作時間，若有下列情形之一，仍應適用該法：

1. 遭受所屬事業單位之同一人為持續性性騷擾
2. 遭受具共同作業或業務往來關係之同一人為持續性性騷擾
3. 遭受最高負責人或僱用人為性騷擾

三、認定標準

依據性別平等工作法第12條第4項規定，性騷擾之認定應就個案審酌：

1. 事件發生之背景
2. 工作環境
3. 當事人之關係
4. 行為人之言詞、行為
5. 相對人之認知等具體事實

參、處理建議

一、當事人可採取之行動

1. 依性騷擾防治法第14條規定，於法定期限內提出申訴
2. 保存相關證據資料
3. 向公司內部申訴處理單位提出申訴

二、雇主應採取之措施

1. 依性騷擾防治法第15條規定，於受理申訴後七日內開始調查
2. 應於二個月內完成調查，必要時得延長一個月
3. 提供被害人必要之協助

肆、結論

考量國外員工旅遊係屬公司組織之活動，應可能構成性別平等工作法所定之職場性騷擾範疇。建議：

1. 當事人應及時向公司提出申訴並保存相關證據
2. 雇主應建立完善之性騷擾防治措施及處理機制
3. 公司應明確訂定國外旅遊期間之行為準則

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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