獎金制度變更爭議之勞資糾紛

壹、案件摘要

雇主自112年起經公告實施並持續發放與勞工出勤條件連動之獎金制度，惟該制度未明載於書面勞動契約。現擬變更或撤銷該獎金制度之合法性問題。

貳、法律分析

一、獎金性質認定

1. 獎金是否構成工資之判斷：

• 依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬
• 本案獎金與出勤條件連動，具有勞務對價性
• 經雇主持續發放，已具有固定性及經常性

2. 獎金制度之法律效力：

• 雖未明載於書面契約，但透過長期實施及給付
• 應認已構成勞資雙方之默示合意
• 可能已成為勞動契約之一部分

二、變更之合法性

1. 勞動契約變更原則：

• 勞動條件如已成為勞動契約之一部分
• 應經勞資雙方合意始得變更
• 不得單方面變更損及勞工權益

2. 請假對獎金之影響：

• 若獎金已具工資性質
• 雇主不得因勞工依法請假而剝奪其獎金請求權

參、處理建議

1. 建議雇主：

• 先確認獎金性質及法律效力
• 如欲變更應與勞工協商
• 提出合理替代方案
• 製作書面紀錄

2. 程序建議：

• 召開勞資會議討論
• 蒐集勞工意見
• 訂定合理過渡期間

肆、結論

考量本案獎金制度可能已構成勞動契約之一部分，建議雇主不宜單方變更或撤銷，應依勞動基準法相關規定，經由勞資協商程序進行適當處理，以免衍生勞資爭議。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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