1. 請確認下述內容，進行用字精確度，流暢度，及精簡化的編修。後續，將用於勞資爭議的調解申請用途。 2. 請協助確認求償金額。 3. 參考背景資訊，請列出資方所可能違反勞基法部分的相關罰金，以及法條依據。 事實經過與申請理由： 申請人自______年___月起任職於________公司，擔任________職務，期間工作認真，無任何書面警告或懲處紀錄。於______年___月___日，公司人資代理人與申請人會談，出示總經理來信，內容雖指出團隊溝通尚有加強空間，惟多屬「難分對錯」，並明確表示申請人在專業能力與職務表現上「並無問題」。 未料會中即以「非自願資遣」方式要求申請人離職，並終止勞動契約，且未提供任何書面改善建議或對談紀錄。申請人認為，此舉未符《勞動基準法》第11或第12條所定之合法資遣事由，亦欠缺合理程序及明確績效改善計畫之機會，構成違法解雇。 另申請人任職期間，常於下班後接獲人資（兼財務）負責人透過通訊軟體發出即時工作指示，要求立即回應，惟公司未依規定給付加班費，疑涉工時與報酬爭議。該負責人亦常以溝通不透明、資訊不對等之方式與員工互動，致使新進同仁處於不利地位，疑涉職場霸凌，已影響正常的工作環境與申請人的績效評估。 綜上，申請人請求確認資遣無效，回復原職；如資方無意復職，則請求依法給付補償金及相關損害賠償。 申請目的與訴求事項： 1. 確認資遣無效，請求回復原職，並補發自資遣日起之薪資。 2. 如資方拒絕回復勞動契約關係，則請求支付以下損害補償金： a. 違法解雇之損害賠償金（依月薪×1.5 月計算）。 b. 爭議加班費及其相關補償金。 c. 勞健保空窗期間所致損失之補償。 補充背景: 1. 申請人於加入資方約 20 日曆天，即被進行非自願資遣。 2. 資方有依法進行資遣申報及給予資遣費。 3. 資方未設立打卡系統，若於調解庭當下拿得出出勤紀錄，請問這可能又觸反哪些法令?
申請人任職約20天即遭非自願資遣，資方雖已依法申報資遣及給付資遣費，但未提供明確資遣事由及改善機會。
申請人於下班後需處理通訊軟體之工作指示，未獲加班費給付。
資方未設置出勤紀錄系統，且存在職場溝通不透明等問題。
依勞動基準法第11條規定，雇主非有法定事由不得預告勞工終止勞動契約。本案資方未能舉證申請人有「確不能勝任工作」等法定事由，且總經理來信明確表示申請人「專業能力與職務表現並無問題」，應不符合勞基法第11條第5款之終止事由。
依勞動基準法第24條第1項規定，延長工作時間之工資應依法加給。本案申請人可能因下班後處理工作而構成延長工作時間，資方應依下列標準給付：
依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。同條第6項規定，出勤紀錄應逐日記載至分鐘為止。資方未設置打卡系統，可能違反前述規定。
考量資方之解僱行為可能違反勞動基準法第11條規定，建議申請人得請求確認僱傭關係存在。
關於加班費給付，建議依勞動基準法第24條規定計算請求。
資方未置備出勤紀錄，可能違反勞動基準法第30條第5項規定，依同法第79條第2項，可處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。
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