暑期工讀生被公司以人手過多為由開除，合法嗎？

壹、案件摘要

本案涉及雇主因人力需求減少而欲終止暑期工讀生勞動契約之合法性問題。

貳、法律分析

一、雇主終止契約之合法要件

1. 依勞動基準法第11條規定，雇主不得任意終止勞動契約，應符合法定事由：

   • 歇業或轉讓時
   • 虧損或業務緊縮時
   • 不可抗力暫停工作在一個月以上時
   • 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
   • 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

2. 單純因「不需要這麼多人手」而終止契約，應符合上述第二款「業務緊縮」或第四款「業務性質變更」之情形，否則可能構成違法解僱。

二、預告期間之遵守

若雇主確實符合得終止契約之法定事由，依勞動基準法第16條規定，應遵守下列預告期間：

1. 繼續工作三個月以上一年未滿者，應於十日前預告
2. 若未依規定預告，應給付預告期間之工資

三、資遣費給付

依勞動基準法第17條規定，雇主終止契約時：

1. 應於終止勞動契約三十日內發給資遣費
2. 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費
3. 未滿一年者，依比例計給

參、處理建議

一、勞工端

1. 確認契約類型（定期或不定期契約）
2. 保存工作相關文件及出勤紀錄
3. 若遭遇不當解僱，可向當地勞工行政主管機關申訴
4. 必要時尋求法律諮詢

二、雇主端

1. 應審慎評估是否符合法定終止事由
2. 遵守預告期間規定
3. 依法給付資遣費
4. 依勞動基準法第19條規定，如勞工請求發給服務證明書，不得拒絕

肆、結論

考量本案雇主僅因「不需要這麼多人手」而欲終止契約，可能不符合勞動基準法第11條規定之法定終止事由，建議雇主應審慎評估終止契約之合法性，並遵守相關法定程序。如有爭議，建議透過勞資爭議調解機制處理。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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