公司員工的職務發明算不算公司的專利？認定標準是什麼？

壹、案件摘要

本案涉及專利法第7條第2項關於職務上發明之界定問題，需釐清職務上發明的認定標準及其法律效果。

貳、法律分析

一、職務上發明之定義與要件

依據專利法第7條第2項規定：「前項所稱職務上之發明、新型或設計，指受雇人於僱傭關係中之工作所完成之發明、新型或設計。」應包含以下要件：

1. 僱傭關係存在

• 須有明確的僱傭關係
• 發明應在僱傭關係期間完成

2. 工作關聯性

• 應與受雇人的工作職務具有關聯
• 應在工作範圍內完成

二、權利歸屬

依據專利法第7條第1項規定：「受雇人於職務上所完成之發明、新型或設計，其專利申請權及專利權屬於雇用人，雇用人應支付受雇人適當之報酬。但契約另有約定者，從其約定。」

三、非職務上發明之區別

依據專利法第8條第1項規定，非職務上發明原則上歸屬於受雇人，但若利用雇用人資源或經驗，雇用人得於支付合理報酬後實施該發明。

四、爭議處理機制

依據專利法第10條規定，雇用人或受雇人對權利歸屬有爭執而達成協議者，得向專利專責機關申請變更權利人名義。

參、處理建議

1. 事前預防措施

• 建議於僱傭契約中明確約定職務發明範圍
• 建立完整的研發紀錄制度

2. 權利確認程序

• 受雇人應依專利法第8條第2項規定，對非職務發明即時通知雇用人
• 雇用人應於6個月內表示是否主張職務上發明

3. 報酬給付制度

• 建立合理的職務發明報酬標準
• 確保符合專利法第7條第1項關於適當報酬之要求

肆、結論

關於職務上發明之界定，應從僱傭關係存在及工作關聯性兩個面向進行判斷。建議企業建立完善的職務發明管理制度，並明確約定相關權利義務，以避免後續爭議。同時應注意專利法第9條規定，任何剝奪受雇人發明權益之約定均屬無效。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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