主管叫員工「去死一死」，構成職場霸凌或恐嚇罪嗎？

公司用「工作不勝任」資遣我合法嗎？勞基法該怎麼救濟？

資遣理由-依據勞動基準法第5款：勞工對於所擔任之工作確不勝任，這樣的資遣理由不洽當，請問我該如何處理？

公司因員工自行加班態度不佳逕自解僱，能請求資遣費嗎？

我是一名時薪人員，我在上班的時候，自行加班，沒有通報公司，並且屬於無效加班（公司沒有加班費，是時薪制），事後我有要求改回沒有加班的時間。但是之後資方認為我應對態度不佳，將我的原本排定的班表刪除（當天通知），然後我原本預計是月底離職，却直接跟我說不用去上班了。 我的問題是： 1.是否可以依法索要資遣費？ 2.當初在未通知公司的情況加班有觸犯哪條法規嗎？ 3.這屬於不適任才終止合約嗎？但是對方訊息內容提及非常信任我，會突然減班，是因為覺得我處理自主加班這件事的態度消極，沒有歉意。

公司要求隱瞞工傷事實，導致無法申請職災，該如何維護權益？

在工作時間內 在公司因為工作操控器械閃到腰受傷 但是雇主讓我隱瞞不要讓醫師知道在公司受傷的情況下 只有跟醫師告知單純腰痛而已 但是後續治療診斷出腰椎間盤突出 因為第一次看醫生時告知錯誤訊息給醫師 導致後續無法開立職業傷害證明 雇主該行為是否違法 改如何申訴

公司突然取消班表還移出群組，算不算解僱？可以申請資遣費嗎？

針對日前我於工作後未即時通報延長工時的情況，我確實有疏忽之處，也在第一時間主動請求修正時數，未曾主張任何額外加班費，無意佔用公司資源或規避規定。若因此造成公司不便或誤會，我誠摯致歉。 然而，我於 2025 年 7 月 25 日凌晨 01:06 收到通知，當日及後續班表全數取消，並被移出工作群組，此舉對我而言已造成勞動關係重大變化。綜合當時訊息中所提「你想離開就離開吧」、「不會挽留你」、「祝你順利愉快」等內容，顯示貴方已決定不再安排我上班，事實上已構成公司單方面提前終止勞動契約。 原先我預計於本月底完成工作安排後離職，考量目前公司若已終止合作，敬請依據《勞動基準法》第16、17條等規定，協助辦理以下事項： • 核發「非自願離職證明」，以利我後續保險及就業行政程序； • 支付預告工資（如未提前 3 日告知終止排班）； • 評估是否符合資遣條件，協助辦理資遣費事宜。 我始終重視在職期間的工作表現，若此次事件因認知落差或溝通不足導致誤會，我願意釐清並改善。仍希望在尊重彼此的基礎上，能妥善處理本次結束合作之後續，保障雙方權益。

托嬰中心要照顧重症嬰兒但沒醫療設備，托育人員能拒絕嗎？

本人太太任職托嬰中心之托育人員,因公托機構無法拒絕收托申請入托的嬰幼兒,8/1新學期即將開始,預計收托一名罕見疾病及癲癇的嬰幼兒，雖該名嬰幼兒已滿1歲,但身體發展及心理評估只有大約2個月大的狀態,且該嬰幼兒媽媽主訴目前仍應癲癇發作於台中榮總住院中。 目前托嬰中心並無配置護理師,更沒有完善醫療急救設備,托育 人員恐須背負極大心理壓力以及承擔照護特殊嬰幼兒會有致死風 險,員工契約書上並沒有提及需要照顧患有重症及癲癇的嬰幼 兒,且照顧比為1:4,恐無法專心照護特殊嬰幼兒,故想詢問托嬰 人員是否能有權拒絕特殊嬰幼兒照護,並且機構級主管不能以怠 忽職守為由譴責或資遣員工? 太太因此事情,已造成心理壓力及情緒不穩狀況,甚至會有難以 睡眠及便秘多天問題;若是如此,能否依職業安全衛生法第十八 條,勞工執行職務發現有立即發生危險之虞時,得在不危及其他 工作者安全情形下,自行停止作業及退避至安全場所,並立即向 直屬主管報告,來做為托育人員職務上在未有完善照護配套措施而拒絕照護特殊嬰幼兒之行為。 請政府重視公托機構等托嬰中心,不是只有以年齡及排隊申請作 為收托,在收托特殊嬰幼兒應有更完善配套機制,勿讓特殊嬰幼 兒在無完善公托機構配置上,間接將特殊嬰幼兒照護風險轉嫁於 托育人員,謝謝。

員工因身心健康問題無法上班，該如何合法請假？

員工因生心理因素而無法上班可以用甚麼回絕