業務員的傭金收入算不算薪資所得？勞基法怎麼認定？

壹、案件摘要

本案涉及傭金是否屬於勞動基準法所定義之工資範疇的認定問題。

貳、法律分析

一、工資之法定定義

依據勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

二、傭金之工資認定分析

1. 傭金應屬工資範疇，理由如下：

• 傭金係因工作而獲得之報酬
• 屬於計件給付性質之報酬
• 若為經常性給與，則完全符合工資定義

2. 給付方式之合法性 依勞動基準法第22條第1項規定，工資給付應以法定通用貨幣為之。傭金之給付應符合此規定。

3. 給付頻率要求 依勞動基準法第23條第1項規定，除有特別約定或按月預付外，工資每月應至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細。

參、處理建議

1. 雇主應注意事項：

• 應將傭金納入工資計算基礎
• 應依法定期給付傭金
• 應提供傭金計算方式明細
• 依勞動基準法第23條第2項規定，應置備工資清冊並保存五年

2. 實務作業建議：

• 於勞動契約中明確約定傭金計算方式
• 確保傭金給付不低於基本工資標準
• 建立明確的傭金計算及給付制度

肆、結論

關於傭金是否屬於勞務報酬的問題，依據勞動基準法第2條第3款之規定，只要符合「因工作而獲得之報酬」且具有經常性給與性質，應可認定為工資之一種。建議雇主應依照勞動基準法相關規定辦理傭金之給付事宜，以確保勞資關係和諧及避免違法風險。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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