勞工存證信函要求解約跟資遣費，公司可以不理會嗎？會構成曠職嗎？

壹、案件摘要

本案勞工透過存證信函主張公司違反勞基法，並宣告即日起解除勞動契約，要求公司於三日內支付資遣費與提供非自願離職證明書。公司欲了解：

1. 對於未明確指出終止日的存證信函是否可不理會，以及是否可依曠職規定解僱勞工
2. 對於三日內支付資遣費的要求是否可不理會

貳、法律分析

一、關於勞動契約終止效力

1. 勞工主張即日起終止勞動契約，應屬明確之意思表示，不能認定為未載明終止日。

2. 依勞動基準法第14條第1項第6款規定，勞工如遇雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，應可不經預告終止勞動契約。

3. 公司不應以勞工提出終止契約後未到職為由認定其曠職：

   • 若勞工主張之違法事實成立，則其終止契約應為合法
   • 勞動關係已消滅，不存在曠職之法律基礎

二、關於資遣費給付期限

1. 依勞動基準法第17條規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。

2. 勞工要求三日內給付之期限雖較法定期限短，但：

   • 公司仍應依法於30日法定期限內完成給付
   • 不得完全不理會資遣費給付請求
   • 建議以書面方式告知勞工預計給付時間

參、處理建議

1. 對於終止契約通知：

   • 應正式回覆存證信函
   • 確認勞工主張違反法令之具體事實
   • 如有爭議應保留相關證據

2. 關於資遣費給付：

   • 應於法定30日期限內處理
   • 建議以書面方式告知勞工預計給付時間
   • 如對資遣費計算有爭議，應儘速與勞工協商

肆、結論

1. 考量勞工已明確表達終止勞動契約之意思，建議公司不宜以曠職為由處理，應依法處理勞工之終止契約請求。

2. 關於資遣費給付，建議公司應於法定30日期限內完成給付，並以書面方式回覆勞工，以避免後續爭議。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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