正職員工轉兼職之勞動契約變更合法性

壹、案件摘要

本案涉及雇主因業務需求變更，欲將正職員工轉為兼職之勞動條件變更問題。

貳、法律分析

一、勞動條件變更之合法性

依勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作應符合下列原則：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助
5. 考量勞工及其家庭之生活利益

將正職轉為兼職應屬勞動條件之重大變更，可能涉及工資及其他勞動條件之不利變更，故應審慎為之。

二、勞工之法定權益

若雇主片面變更勞動條件，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，勞工可能因「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」而得不經預告終止契約。

參、處理建議

1. 事前溝通階段

• 向員工說明業務調整必要性
• 提出具體變更方案及配套措施
• 與勞工進行充分協商

2. 正式程序

• 擬定書面變更協議
• 明確載明變更後之工作內容、工時及薪資等條件
• 取得勞工書面同意
• 給予合理緩衝期

3. 替代方案 若勞工不同意變更，雇主可考慮：

• 依勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」或第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」辦理資遣
• 提供其他適當工作機會

肆、結論

考量本案涉及勞動條件之重大變更，建議雇主：

1. 應依勞動基準法第10-1條規定之原則進行適法性評估
2. 須經勞資雙方合意始得變更勞動條件
3. 若無法取得合意，應考慮依法辦理資遣等其他合法替代方案

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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