勞資糾紛-離職違約金爭議

壹、案件摘要

當事人與公司簽訂三年期勞動契約，近期欲提出離職，但雇主要求支付違約金始得離職。當事人詢問是否可以不賠付違約金即離職。

貳、法律分析

一、定期契約之終止權

依勞動基準法第15條第1項規定：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。」本案當事人與公司簽訂三年期契約，應屬定期契約性質。

二、違約金約定之效力

依勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」此為強制禁止規定，雇主要求支付違約金之行為應違反該條規定。

三、最低服務年限約定之合法性

依勞動基準法第15-1條第1項規定，雇主與勞工約定最低服務年限需符合以下要件之一：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償

若未符合上述規定，依同條第3項：「違反前二項規定者，其約定無效。」

四、不經預告終止契約之權利

依勞動基準法第14條第1項規定，若有該條所列六款情形之一，勞工可不經預告終止契約。若有第一款或第六款情形，應自知悉其情形之日起三十日內為之。

參、處理建議

1. 檢視合約內容：

   • 確認是否有最低服務年限之約定
   • 檢視公司是否有提供專業技術培訓或合理補償

2. 依法定程序離職：

   • 若無第14條所列終止事由，應依法預告離職
   • 保存所有與雇主溝通之紀錄

3. 若遭遇爭議：

   • 向當地勞工行政主管機關申訴
   • 保留相關證據，以備後續爭議處理

肆、結論

考量雇主要求支付違約金之行為可能違反勞動基準法第26條規定，建議當事人：

1. 依法提出離職預告
2. 若雇主堅持收取違約金，可向勞工行政主管機關提出申訴
3. 如有不當對待情形，可依勞動基準法第14條規定主張終止契約權利

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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