勞資糾紛：資遣轉外包合約談判重點

壹、案件摘要

當事人面臨公司資遣，公司提供轉外包形式繼續工作的選項，但仍需受公司主管指派工作。主要疑慮包括：

1. 轉換後的法律關係定性
2. 原有勞動權益保障
3. 合約中斷風險控管

貳、法律分析

一、勞動關係轉換之法律性質

1. 原勞動契約之終止

• 依勞動基準法第11條規定，公司應符合法定資遣事由，如「業務緊縮」或「業務性質變更」等情形。
• 轉換為外包形式應屬勞動契約終止，原有勞動權益應獲得保障。

2. 新契約關係定性

• 依民法第490條第1項規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」
• 若仍受公司主管直接指揮監督，可能構成規避勞動基準法之情形。

二、權益保障分析

1. 資遣費請求權

• 依勞動基準法第20條規定，公司應依法發給資遣費，工作年資應獲得保障。

2. 承攬契約保障

• 依民法第492條規定，承攬人完成工作應具備約定品質。
• 依民法第493條規定，工作有瑕疵時，定作人得請求修補。

參、處理建議

一、合約談判重點

1. 確認契約性質

• 明確界定工作內容、方式及權責
• 約定合理的契約期間及終止條件

2. 權益保障事項

• 建議先請領應得資遣費
• 約定基本工作量保證
• 明訂報酬給付方式及期限

二、風險控管建議

1. 避免從屬性過高

• 保留工作方式之自主性
• 避免過度受制於單一客戶

2. 合約保障機制

• 要求合理的契約終止通知期間
• 約定最低案件保證
• 明確規範智慧財產權歸屬

肆、結論

考量本案可能涉及規避勞動基準法之風險，建議當事人：

1. 先確保原有勞動契約下應得之資遣費權益
2. 審慎評估轉換為外包形式之利弊
3. 於簽訂新約前尋求專業法律諮詢
4. 建立完整工作紀錄制度，以備後續爭議處理

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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