員工認購公司股份簽約，離職時被強制回購股份合法嗎？

壹、案件摘要

貴公司擬要求員工簽署股份認購條款，其中約定：「員工認購公司股份如員工於認購後二年內離職，其所認購之股份由公司以原認購價格予以購回」。現欲確認此條款是否有違法疑慮。

貳、法律分析

一、民事責任

（一）條款性質與法律關係判斷

本條款涉及員工認購股份後附加離職條件之回購機制。首先應釐清員工認購股份之性質，若該股份認購係以「工資」或「勞務對價」方式取得，則應受勞動法規範；若純屬投資行為，則主要適用公司法及民法相關規定。

依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」本案若員工認購股份係作為工作報酬之一部分，該股份認購應屬工資性質。

（二）限制勞工離職自由之疑慮

1. 關於工資預扣之限制

依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」若員工認購股份屬工資性質，則原則上應全額給付勞工。本條款約定員工二年內離職須以原價賣回股份，可能構成變相預扣工資之情形。

2. 關於離職自由之保障

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

本條款實質上限制勞工二年內之離職自由，若勞工於二年內依法定程序終止勞動契約，仍須承受股份以原價賣回之不利益，此種約定應涉及對勞工離職權利之限制。

（三）定型化契約顯失公平之判斷

依民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」

本條款若屬定型化契約條款，其約定員工二年內離職須以原價賣回股份，可能產生以下顯失公平之情形：

• 若股價上漲，員工無法享受增值利益，僅能以原價賣回
• 此種單方面限制員工權益之約定，應屬民法第247條之1第3款「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」及第4款「其他於他方當事人有重大不利益者」之情形

綜合上述分析，本條款可能涉及限制勞工離職自由及定型化契約顯失公平之問題。

二、刑事責任

本案主要涉及勞動契約及股份認購之民事法律關係，尚無明顯刑事責任之疑慮。

三、行政責任

（一）勞動檢查之風險

若本條款被認定違反勞動基準法相關規定，主管機關得依勞動基準法相關罰則規定進行裁罰。特別是若該條款被認定為變相預扣工資或不當限制勞工離職自由，可能面臨勞動檢查及行政裁罰之風險。

（二）勞資爭議之可能

若員工對此條款提出異議，可能引發勞資爭議，進而需透過調解、仲裁或訴訟程序解決，將增加公司之行政成本及法律風險。

四、其他特殊法規責任

（一）公司法相關規範

關於股份轉讓之限制，應注意公司法相關規定。若公司為非公開發行公司，依公司法第163條規定，得於章程中對股份轉讓設定限制，但該限制應載明於章程中，始具法律效力。

（二）證券交易法相關規範

若公司採行員工認股權憑證或限制型股票等制度，應注意是否符合證券交易法相關規定，確保制度設計之合法性。

參、處理建議

一、短期因應措施

（一）建議暫緩要求員工簽署本條款，先進行法律風險評估及條款修正，避免產生違法爭議。

（二）釐清員工認購股份之性質，確認是否屬工資對價或純粹投資行為，以判斷應適用之法律規範。

（三）若員工認購股份屬工資性質，應避免附加離職限制，以免違反勞動基準法關於工資全額給付及勞工離職自由之保障。

二、條款修正建議

（一）改採激勵性設計

建議將強制回購條款修正為激勵性條款，例如：

• 員工認購後持有滿二年，可享有完整股東權益
• 未滿二年離職者，公司「得」（非強制）以公平價格買回
• 公平價格應訂定合理計算機制，如原價或市價孰低，避免對員工顯失公平

（二）增加彈性條款

• 設定例外情況，如非自願離職、退休、資遣等情形，不適用回購條款
• 提供分期解鎖機制，如每滿半年解鎖25%，降低對員工之限制

（三）載明於公司章程

若公司為非公開發行公司，應將股份轉讓限制載明於章程，確保法律依據充分。

三、替代方案

（一）員工認股權憑證制度

採用認股權憑證制度，設定既得期間（Vesting Period），符合證券交易法相關規定，並可達到留才目的。

（二）限制型股票制度

設計符合法規之限制型股票計畫，明確約定解鎖條件，避免違法爭議。

（三）信託機制

透過員工持股信託，設定合理持有期間，由信託契約規範相關權利義務，較能兼顧勞資雙方權益。

四、配套措施

（一）充分告知義務

以書面清楚說明條款內容及法律效果，給予員工合理審閱期間，確保員工充分理解後簽署。

（二）提供法律諮詢

建議員工可尋求獨立法律意見，確保員工在充分理解下簽署，降低日後爭議風險。

（三）建立申訴機制

設置內部申訴管道，確保員工權益受保障，並可及時處理相關爭議。

五、風險提示

若堅持採用原條款，可能面臨以下風險：

（一）條款被認定無效之風險，導致公司無法達成留才目的

（二）勞資爭議及訴訟風險，增加公司法律成本

（三）主管機關裁罰風險，影響公司商譽

（四）影響公司形象及員工士氣，不利於人才招募與留任

肆、結論

考量本條款可能涉及限制勞工離職自由及定型化契約顯失公平之問題，建議貴公司重新檢視並修正本條款。若員工認購股份屬工資性質，應避免附加離職限制；若屬投資性質，亦應注意公平性及合理性，避免對員工顯失公平。建議採行符合法規且兼顧勞資雙方權益之員工持股計畫，如員工認股權憑證或限制型股票制度，並於章程中明確規範相關權利義務，以降低法律風險。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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