雇主能強制勞工在放假日加班嗎？有什麼法律限制？

壹、案件摘要

本案涉及雇主是否可強制要求勞工於休假日出勤工作之問題。此問題涉及勞工休息權益之保障，以及雇主指揮監督權之界限，需依據《勞動基準法》相關規定進行分析。

貳、法律分析

一、休假日之類型區分

依據《勞動基準法》及相關實務見解，勞工之休假日可區分為以下類型：

（一）例假日

1. 法律性質：例假屬強制性規定，目的在於適當中斷勞工連續多日之工作，保護其身心健康，雇主不得任意剝奪勞工此項基本權益。

2. 出勤限制：依《勞動基準法》第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」例假之合法出勤要件極為嚴格，僅限於第40條所列「天災、事變或突發事件」之極特殊狀況。

3. 強制性分析：縱然勞工同意，雇主亦不應使勞工於例假日工作（除非符合法定例外事由）。因此，雇主不應強制要求勞工於例假日出勤。

（二）休息日

1. 法律性質：休息日之出勤較為彈性，其出勤性質屬延長工作時間。

2. 出勤要件：依《勞動基準法》第36條第3項規定：「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。」雇主如有使勞工於休息日工作之必要，在遵守相關規定之前提下，可徵求勞工之同意出勤。

3. 強制性分析：休息日出勤需徵求勞工同意，雇主不應片面強制要求勞工出勤。

（三）國定假日及特別休假

依《勞動基準法》第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」雇主需經徵得勞工同意，始得使勞工於休假日工作，且工資應加倍發給。

二、雇主強制要求之合法性判斷

（一）原則：不得強制

無論是例假、休息日或其他休假日，雇主原則上均不應強制要求勞工出勤：

• 例假日：除法定例外事由外，應予禁止
• 休息日：應徵得勞工同意
• 國定假日及特別休假：應徵得勞工同意

（二）例外：例假日之法定事由

依《勞動基準法》第40條第1項規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」僅於「天災、事變或突發事件」等極特殊情況下，雇主始得要求勞工於例假日出勤，但仍須符合以下要件：

1. 該日應加倍給薪
2. 應給予勞工事後補假休息
3. 依第40條第2項規定：「前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」

三、工資給付標準

（一）休息日工資

依《勞動基準法》第24條第2項規定：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

（二）國定假日及特別休假工資

依《勞動基準法》第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。

（三）例假日工資（法定事由）

依《勞動基準法》第40條第1項規定，停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。

四、延長工作時間之限制

依《勞動基準法》第32條規定，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。

五、違法後果

若雇主違法強制勞工於休假日出勤，可能面臨：

1. 勞工得拒絕出勤
2. 主管機關依法裁罰
3. 勞工得請求損害賠償
4. 可能構成勞動契約終止事由

參、處理建議

一、勞工立場

（一）即時處理

1. 明確表達意見：若雇主強制要求於休假日出勤，勞工有權表達不同意見（例假日更應堅決表達）。

2. 書面記錄：保留雇主要求出勤之相關證據（如通訊軟體訊息、電子郵件、書面通知等）。

3. 確認假別：釐清雇主要求出勤之日期屬於例假、休息日或其他休假日。

（二）協商溝通

1. 若勞工願意配合，應要求雇主：

• 以書面徵求同意
• 明確約定加班費計算標準
• 確認補休或加班費給付方式

2. 特別注意：例假日除法定事由外，即使勞工同意亦不應出勤。

（三）申訴管道

若雇主持續違法強制要求出勤，建議：

1. 向公司人資部門或勞資會議反映
2. 向當地勞工行政主管機關（勞工局）申訴
3. 尋求工會協助（如有）
4. 必要時諮詢律師，評估終止勞動契約或請求損害賠償之可能性

二、雇主立場

（一）合法安排休假日出勤

1. 事前規劃：避免臨時要求勞工於休假日出勤，應事先規劃人力調度。

2. 徵求同意：

• 休息日、國定假日或特別休假出勤，應事前徵得勞工書面同意
• 不得以懲處、考績等方式變相強制

3. 依法給付工資：

• 休息日：依《勞動基準法》第24條第2項標準計算
• 國定假日及特別休假：加倍發給工資
• 例假日（法定事由）：加倍給薪並事後補假

（二）建立合理制度

1. 訂定明確之加班申請及核准程序
2. 建立休假日出勤之補償機制（加班費或補休）
3. 定期檢視人力配置，避免過度依賴休假日出勤
4. 依《勞動基準法》第32條規定，經工會或勞資會議同意後，始得延長工作時間

三、預防建議

1. 勞資雙方應建立良好溝通機制，避免因誤解產生爭議。

2. 雇主應加強勞動法令教育，確保管理階層了解相關規定。

3. 勞工應了解自身權益，適時主張合法權利。

4. 建議透過勞資會議協商休假日出勤之相關事宜，達成雙方可接受之共識。

肆、結論

關於雇主是否可強制要求勞工於休假日出勤之問題，依據《勞動基準法》相關規定分析如下：

1. 例假日：除「天災、事變或突發事件」等法定例外事由外，雇主不應要求勞工出勤，縱使勞工同意亦不應為之。

2. 休息日：雇主應徵得勞工同意後，始得使勞工出勤，不應片面強制要求。

3. 國定假日及特別休假：雇主應經徵得勞工同意，始得使勞工於休假日工作，且工資應加倍發給。

考量本案涉及勞工休息權益之保障，建議雇主應尊重勞工意願，不應強制要求勞工於休假日出勤。若確有業務需求，應事前與勞工充分溝通協商，徵得勞工同意後，依法給付加班費或安排補休。若有相關爭議，建議尋求專業法律協助或向主管機關申訴，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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