114年10月31號(五) 主管屢次進來關切 時態度很差， 為什麼公司電話沒有放好 ? 便對我說妳沒有要接電話的話就不要接，就讓它一直響就好 ，我回應主管接電話不是我的工作項目，並同時向主管反應 長時間工作分配不均，我與其他同仁皆有跟主管多次反應後，主管不予理會，並揚言沒有要讓其他同仁做這項職務，現場三位以上的同仁都有聽到，並拿出手機拍照 要向副理呈報 ，此時便開始發生口角，主管隨後離開這個工作區域，並前往下一個工作區域，同時當著我的面 態度惡劣、語氣挑釁拿起手機打給副理， 我情緒激動進而拍掉主管的手機，隨後主管就賞我巴掌，進而引起肢體衝突，隨後有去醫院驗傷，有驗傷單及掛號證明 114年10月31號(五) 晚上前往苗栗縣頭份分局製作筆錄 主管有報警提告 114年11月03號(一) 我抵達竹南科中廠時，被臨時口頭告知，我被調往竹南仁愛廠工作，沒有書面通知，我有向公司申請調取114/10/31(五)的監視器影像，但公司副理及人資回覆我那是機密影片 114年11月10號(一) 我照常在竹南仁愛廠工作 ，下午三點左右被竹南仁愛廠的主管 口頭通知要開會，進到會議室後，副理才跟我說 : 經由公司內部調查一個禮拜後，妳就做到今天114年11月10號(一) ，基於勞基法第12條，所以我被開除了，也有其他主管有觀看過監視器影像，副理說先動手的就是錯 ! 因為妳有這個起心動念，所以我們必須要開除妳，在填寫離職單時，因為我不懂也是第一次寫，便詢問人資，人資沒有解釋直接叫我勾免職，於是我就勾免職，識別證、置物櫃鑰匙、停車證皆歸還，於此同時也詢問薪水問題，人資回覆我特休沒休完會轉換成薪資。 回家後越想越不對 ，於是114年11月11號(二) 隨即前往新竹科學園區管理局填寫勞資爭議申訴書 ，填寫完成後，有聯絡苗栗縣頭份分局承辦員警 員警回覆此案件已經移交地檢署 隨後我便聯絡法扶詢問，法扶有提供我所需要準備的文件，目前已經準備好 114年11月24號 (一) 有收到新竹科學園區管理局的通知書，要於114年11月24號(一)下午 前往管理局開調解會
本案當事人（以下稱「申訴人」）於114年10月31日因工作分配不均問題與主管發生爭執，過程中申訴人拍掉主管手機，主管隨後掌摑申訴人，雙方發生肢體衝突。事後申訴人於114年11月3日被口頭調職，並於114年11月10日被公司以勞動基準法第12條為由解僱。申訴人已向新竹科學園區管理局提出勞資爭議申訴，並預定於114年11月24日進行調解。
依勞動基準法第12條第1項第2款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」
本案爭點在於申訴人「拍掉主管手機」之行為是否構成「實施暴行」。依司法實務見解，所稱「暴行」係指對他人身體施以不法之有形力，且須達到相當程度之嚴重性。本案申訴人僅「拍掉手機」，尚未直接對主管身體施加暴力，是否構成「暴行」有疑義。
更重要的是，主管先行掌摑申訴人，此舉已構成對申訴人之暴行。依勞動基準法第14條第1項第2款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」主管之行為應已構成申訴人得終止契約之事由，雇主片面認定申訴人有錯，顯有失公允。
公司以「先動手就是錯」、「有起心動念」為由解僱，未考量事件全貌及因果關係，解僱理由可能不充分。
（1）調查程序不完備
公司拒絕提供監視器影像予申訴人，違反正當法律程序。依性別平等工作法第13條第3項規定：「雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問。」雖本案非性騷擾事件，但此原則應類推適用於其他勞資爭議之調查。
申訴人無法確認公司所稱「內部調查」之內容及結果，未給予申訴人充分陳述及辯解機會，調查程序可能有瑕疵。
（2）解僱通知方式不當
公司僅以口頭通知解僱，未依法提供書面解僱通知書，未明確記載解僱事由及法律依據，程序上可能有瑕疵。
（3）離職單填寫問題
人資未說明「免職」與「資遣」之差異，申訴人在不知情況下勾選「免職」，可能影響其權益。
依勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
本案事件發生於114年10月31日，公司於114年11月10日解僱，距事件發生僅10日，應符合三十日除斥期間之規定。
依勞動法實務，雇主調動勞工工作應符合調職五原則：
（1）基於企業經營上所必需：公司於衝突發生後立即調職，是否確有經營上必要性存疑，似為懲戒性調職，而非基於業務需要。
（2）不得違反勞動契約：需檢視勞動契約是否有工作地點之約定。
（3）對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更：需確認調職後薪資、工時等條件是否改變。
（4）調職與勞工及其家庭生活之利益有適當考量：竹南科中廠至竹南仁愛廠之距離及通勤便利性。
（5）無不當動機或目的：本案調職時點緊接衝突事件，且未經書面通知，可能有懲戒性調職之嫌。
依民法第184條第1項規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」主管掌摑申訴人之行為，已構成侵權行為。
依民法第188條第1項規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」公司對於主管之行為，應負連帶賠償責任。
申訴人可請求：
若解僱不合法，申訴人可請求：
依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
依中華民國刑法第277條第1項規定：「傷害人之身體或健康者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。」主管掌摑申訴人之行為，應已構成傷害罪。
申訴人已驗傷並製作筆錄，應考慮提出傷害告訴。傷害罪為告訴乃論之罪，應於知悉犯人後六個月內提出告訴。
申訴人拍掉主管手機之行為，可能涉及：
但考量主管先行掌摑，申訴人可主張正當防衛。依中華民國刑法第23條規定：「對於現在不法之侵害，而出於防衛自己或他人權利之行為，不罰。但防衛行為過當者，得減輕或免除其刑。」
申訴人應準備答辯理由，說明事件經過，主張正當防衛或緊急避難，強調主管先行施暴之事實。
依勞資爭議處理法第9條第1項規定：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」
申訴人已向新竹科學園區管理局提出勞資爭議申訴，並預定於114年11月24日進行調解，程序上應屬適當。
依性別平等工作法第13條第1項規定：「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」
雖本案主要爭點非性騷擾，但雇主應建立申訴管道，並妥善處理勞工申訴。本案申訴人及其他同仁多次向主管反應工作分配不均，主管不予理會，雇主應負監督責任。
申訴人及其他同仁多次向主管反應工作分配不均，主管不予理會，主管之不當管理行為，雇主應負監督責任。雇主應建立申訴管道，並妥善處理勞工申訴。
公司拒絕提供監視器影像予申訴人，理由為「機密影片」，此舉可能違反正當法律程序。申訴人應於調解會議中要求公司提供監視器影像，以釐清事實。
優先爭取撤銷解僱，恢復勞動關係。若無法復職，應爭取：
主管掌摑行為明確構成傷害罪，應於知悉犯人後六個月內提出告訴。可委請律師協助撰寫告訴狀。
準備答辯理由，說明事件經過，主張正當防衛或緊急避難，強調主管先行施暴之事實。
已聯絡法扶，應儘速備齊文件申請。法扶可提供律師協助調解及後續訴訟。
主張解僱不合法，請求確認僱傭關係存在，請求給付調解期間及訴訟期間之工資。
若不願復職，可請求資遣費、預告期間工資、特休未休工資、非自願離職證明書。
向新竹科學園區管理局申請勞動檢查，檢舉公司違反勞動法令（如未提供書面解僱通知、拒絕提供監視器影像等）。
若確定離職，應儘速申請失業給付，需檢附非自願離職證明書。
本案申訴人遭公司以勞動基準法第12條第1項第2款解僱，惟解僱理由及程序均可能有重大瑕疵：
解僱理由可能不充分：申訴人僅「拍掉手機」，尚未直接對主管施加暴力，是否構成「暴行」有疑義；且主管先行掌摑申訴人，公司片面認定申訴人有錯，顯失公允。
解僱程序可能不合法：公司未提供書面解僱通知、拒絕提供監視器影像、未給予申訴人充分陳述機會，可能違反正當法律程序。
調職可能具懲戒性質：衝突後立即調職且未經書面通知，可能有不當動機。
考量申訴人於調解會議中應積極爭取權益，優先主張解僱不合法並請求復職；若無法復職，建議爭取改為資遣並請求法定權益及合理補償。同時，建議對主管提出傷害告訴，維護自身權益。
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2025-11-19
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