試用期滿後又延長觀察期，公司現在要資遣我，我有權利爭取嗎？

壹、案件摘要

當事人任職於公司已滿4個月，原定3個月試用期屆滿時，公司表示欲延長觀察期1個月，但未提供具體改善目標或應完成事項。現公司表示欲資遣當事人，當事人尋求法律建議。

貳、法律分析

一、試用期延長之合法性

(一) 試用期之法律性質

試用期是勞動契約的一部分，並非獨立於勞動契約之外的特殊期間。試用期間的勞工仍受《勞動基準法》完整保護。

(二) 延長試用期之要件

1. 雙方合意原則

• 勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，可自行約定合理的試用期間
• 延長試用期應經過勞工同意，達成共識與合意
• 實務上最常見的試用期間為3個月

2. 必要性要件

• 須有勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之具體情況
• 雇主應提供具體改進計畫，明確告知勞工需改善之事項

3. 合理期間限制

• 試用期長度並非無限展延，否則將使勞工取得正式員工資格陷於不確定狀態
• 延長時間應以「足以確認勞工是否具備勝任工作能力必要範圍內為限」
• 延長一次且期間介於3-6個月屬合理範疇

(三) 本案延長試用期之問題

本案存在以下重大瑕疵：

1. 未提供改進計畫：公司僅表示延長觀察期，但未給予具體要完成的事項，違反延長試用期應提供改進計畫之要求

2. 目的不明確：未明確說明延長原因及評估標準，使勞工無從改善

3. 程序瑕疵：若未經當事人明確同意延長，則延長行為本身即有疑義

二、資遣之合法性檢視

(一) 資遣之法定要件

依《勞動基準法》第11條規定，雇主資遣勞工須符合法定事由，其中第5款為「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。

(二) 舉證責任

1. 雇主負舉證責任：雇主主張勞工不能勝任工作，應負舉證責任，提出充分證據證明

2. 具體事證要求：

• 需有客觀、具體的工作表現不佳事實
• 應有事前告誡、輔導改善之紀錄
• 不能僅以主觀評價為由

(三) 本案資遣之問題

1. 欠缺改善機會：公司延長試用期卻未提供具體改善目標，勞工無從知悉應如何改善，雇主即逕行資遣，違反解僱最後手段性原則

2. 程序不當：

• 未給予明確改善期間與目標
• 未提供輔導或協助
• 未有具體績效評估標準

3. 證據不足：若公司無法提出當事人工作不能勝任之具體事證，資遣行為恐難謂合法

三、資遣預告期間與資遣費

(一) 預告期間

依《勞動基準法》第16條規定： 「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。」

本案當事人工作已滿4個月，公司若依法資遣，應於十日前預告。若未依規定期間預告，應給付預告期間之工資。

(二) 資遣費

依《勞動基準法》第17條規定： 「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

本案當事人工作4個月，若公司依法資遣，應按比例發給資遣費。

四、不當勞動行為之檢視

雇主行使管理權應符合以下原則：

1. 應符合誠信原則
2. 懲戒處分應符合比例原則
3. 應有具體事證支持管理決定

本案若公司無法提出具體不能勝任之事證，僅以延長試用期後即資遣，可能有權利濫用之虞。

參、處理建議

一、立即性措施

(一) 蒐集保全證據

1. 書面文件：

• 勞動契約書
• 試用期延長之通知（書面或電子郵件）
• 所有與工作表現相關之評估、考核文件
• 薪資單、出勤紀錄
• 資遣通知書

2. 通訊紀錄：

• 與主管、人資之對話紀錄（LINE、email等）
• 關於延長試用期討論之紀錄
• 關於資遣之通知或討論

3. 工作成果：

• 完成之工作項目清單
• 主管曾給予之肯定或指正紀錄

(二) 書面回應公司

建議以存證信函或電子郵件（保留寄送證明）向公司表達：

1. 質疑延長試用期之合法性：

• 指出公司未提供具體改善目標
• 要求公司說明延長之具體理由
• 詢問評估標準為何

2. 質疑資遣之合法性：

• 要求公司提出不能勝任工作之具體事證
• 指出公司未給予改善機會
• 主張資遣不符合法定要件

3. 保留權利聲明：

• 保留一切法律救濟權利
• 要求公司暫緩資遣程序

二、申請勞資爭議調解

(一) 申請時機

建議立即申請，依《勞資爭議處理法》第8條規定： 「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。」

調解期間雇主不得終止勞動契約，可爭取時間並保障工作權。

(二) 申請程序

1. 管轄機關：向勞務提供地（工作地點）之直轄市或縣市政府勞工局/處提出

2. 應備文件：

• 勞資爭議調解申請書
• 勞動契約書影本
• 相關證據資料

3. 申請書內容重點：

• 爭議事項：試用期延長之合法性、資遣之合法性
• 請求事項：

• 確認試用期延長無效
• 確認資遣無效
• 繼續僱傭關係
• 給付資遣期間工資

(三) 調解策略

1. 主張重點：

• 公司延長試用期未提供改善計畫，程序不當
• 公司無法證明勞工不能勝任工作
• 資遣違反解僱最後手段性原則

2. 談判空間：

• 若公司堅持終止契約，可爭取較優渥之資遣費或離職條件
• 要求公司出具「非因勞工個人因素」之離職證明

三、其他法律救濟途徑

(一) 勞動檢查申訴

向當地勞工局/處申訴公司違反勞動法令，請求勞動檢查。

(二) 民事訴訟

若調解不成立，可考慮提起：

1. 確認僱傭關係存在之訴：

• 主張資遣無效
• 請求繼續僱傭

2. 給付工資之訴：

• 請求資遣期間之工資
• 請求資遣費

3. 損害賠償之訴：

• 若資遣確屬違法，可請求精神慰撫金等損害賠償

(三) 訴訟注意事項

1. 時效：

• 工資請求權時效為5年
• 一般損害賠償請求權時效為2年（自知悉時起算）

2. 訴訟費用：

• 勞工提起確認僱傭關係存在之訴，暫免徵收裁判費
• 可向法律扶助基金會申請扶助

四、實務建議

(一) 短期因應

1. 持續上班：

• 在資遣生效前，應持續正常出勤
• 避免給予公司「曠職」等終止契約之理由
• 保留出勤紀錄

2. 配合但保留異議：

• 若公司要求辦理離職手續，可先配合但書面保留異議
• 不要簽署任何「自願離職」或「同意資遣」之文件
• 若被迫簽署，應加註「不同意」、「保留法律追訴權」等文字

3. 申請非自願離職證明：

• 若最終仍遭資遣，應要求公司開立「非自願離職證明」
• 以便申請失業給付

(二) 中長期規劃

1. 評估訴訟效益：

• 考量訴訟時間成本（通常需1-2年）
• 評估勝訴可能性及可獲得之利益
• 衡量是否接受調解方案

2. 職涯規劃：

• 同步尋找新工作機會
• 保留與前雇主協商空間
• 避免過度情緒化反應影響未來發展

3. 心理調適：

• 尋求親友或專業諮商支持
• 了解勞資爭議處理需要時間與耐心

五、具體行動檢核表

• 蒐集並備份所有相關證據文件
• 撰寫書面回應函予公司（存證信函或email）
• 向勞工局/處申請勞資爭議調解
• 諮詢律師或勞工團體
• 持續正常出勤，保留出勤證明
• 不簽署任何不利文件
• 評估是否申請勞動檢查
• 準備調解或訴訟相關資料

肆、結論

考量本案公司延長試用期卻未提供具體改善目標，現欲逕行資遣，程序上可能有重大瑕疵，資遣之合法性高度存疑。建議當事人：

1. 立即申請勞資爭議調解，爭取調解期間之保護
2. 蒐集保全所有證據，以利後續主張權利
3. 書面質疑公司決定，要求說明具體理由
4. 持續正常出勤，避免給予公司其他終止契約之理由
5. 尋求專業協助，諮詢律師或勞工團體

若公司無法提出具體不能勝任之事證，當事人透過調解或訴訟主張資遣無效，應有相當勝訴機會。即使最終仍須離職，亦可爭取較優渥之離職條件或資遣費。

本法律意見書僅供參考，實際個案仍應視具體事證及後續發展為準。建議儘速諮詢專業律師，以維護自身權益。

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