當事人接獲公司錄取通知後，公司以合約書上負責人尚未簽字為由，主張勞動契約不成立並拒絕履行。本案涉及勞動契約成立要件、要約承諾效力、締約過失責任，以及可能之不當勞動行為等法律爭議。
依勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞動契約屬於諾成契約，不以書面為成立要件，僅需雙方當事人就勞動條件之意思表示合致，契約即告成立。
公司發出錄取通知，應屬要約或承諾之意思表示。當事人接受該通知時，雙方意思表示即已合致，勞動契約應已成立。負責人是否於書面契約上簽字，僅涉及公司內部簽核程序，不影響契約成立之效力。
通知錄取之人員若為人力資源部門或具有人事權限之主管，應認其具有代理權限或表見代理之適用。公司內部簽核程序屬於公司內部管理事項，不得對抗善意第三人。
書面勞動契約僅為證明契約內容之用，非契約成立之要件。負責人未於書面契約上簽字，不影響勞動契約之成立效力。公司以此為由主張契約不成立，應不具法律上之正當性。
公司先行通知錄取後又反悔，其行為可能違反誠信原則。當事人因信賴錄取通知而為相關準備（如辭去原工作、拒絕其他工作機會等），公司片面反悔應屬違反誠信之行為。
公司於締約過程中，先通知錄取後又反悔，若致當事人受有損害，可能構成締約過失責任。當事人因信賴契約能成立而支出之費用或所失利益，應得向公司請求賠償。
若當事人具有工會會員身分，或公司反悔與工會活動有關，則公司行為可能涉及不當勞動行為。惟此部分需視具體事實而定，若無工會因素，則不適用相關規定。
勞動契約既已成立，公司應負契約履行之義務。公司拒絕履行契約，當事人得請求確認僱傭關係存在，並請求公司給付薪資。
當事人因信賴錄取通知而受有損害者，得向公司請求賠償。損害範圍可能包括：
建議立即蒐集並保存下列證據：
建議以存證信函或律師函向公司主張：
若公司拒絕履行契約，建議向地方勞工局申請勞資爭議調解。調解程序具有下列優點：
調解請求事項可包括：
若調解不成立，得考慮提起民事訴訟，請求：
若公司行為惡意或情節重大，可能得請求精神慰撫金，惟金額應視具體情節而定。
建議於下列情形之一時，始辭去原工作：
一般侵權行為損害賠償請求權，自知悉損害及賠償義務人時起二年間不行使而消滅。契約上請求權則為十五年。
若涉及不當勞動行為，應自知悉違法事實次日起九十日內向勞動部不當勞動行為裁決委員會提出申請。
關於本案勞動契約是否成立，考量下列因素：
基於上述分析，本案勞動契約應已成立。公司以負責人未簽字為由主張契約不成立，應不具法律上之正當性。
考量本案情形，建議當事人優先循勞資爭議調解途徑處理，以快速、經濟之方式解決爭議。若調解不成立，再考慮提起民事訴訟。同時，建議持續尋找其他工作機會，以減輕可能之損害。
本意見書係基於現行法令及實務見解，針對所述案情提供初步分析。實際個案仍應視具體事證、相關證據及最新法令變動而定。建議當事人儘速諮詢專業律師，以維護自身權益。
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