有什麼情況公司能以能力不適任為由開除員工 並不給予資遣費與非自願離職證明呢？ 公司能否與新進員工約定 試用期沒過不提供資遣費與非自願離職證明
本案涉及雇主以「能力不適任」為由終止勞動契約之合法性，以及試用期間勞工權益保障問題。主要爭點包括：
依據勞動基準法規定，雇主終止勞動契約可分為兩類：
1. 勞動基準法第11條情形（須給付資遣費）
依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
其中第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，即為法律明定之「能力不適任」終止事由。雇主依此款終止勞動契約時，應屬預告終止，並應依法給付資遣費。
2. 勞動基準法第12條情形（無須給付資遣費）
依勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
同條第2項並規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
此類情形屬於勞工有可歸責事由之即時終止，雇主得不經預告終止契約，且無須給付資遣費。
「能力不適任」應屬於勞動基準法第11條第5款事由，雇主終止契約時仍須：
重要結論：單純「能力不適任」無法適用勞動基準法第12條規定，雇主不得以此為由拒絕給付資遣費。
唯有當勞工行為同時符合第12條各款情形（例如違反勞動契約或工作規則情節重大、曠職等），雇主始可能不經預告終止契約且無須給付資遣費。但此時終止事由並非單純「能力不適任」，而是勞工有可歸責之重大違規行為。
依勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
此條文明確揭示勞動基準法係規定勞動條件之最低標準，具有強制性。任何勞雇雙方約定之勞動條件，若低於法定最低標準，該約定應屬無效。
依勞動部函釋及實務見解，試用期間之法律性質如下：
試用期間雇主終止契約仍須有法定事由：
依勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
任何排除或降低勞動基準法保障之約定均應屬無效，包括：
即使勞雇雙方於勞動契約中明文約定「試用期沒過不提供資遣費與非自願離職證明」，該約定因違反勞動基準法第1條規定，應屬無效。勞工仍得依法主張其法定權益。
雇主主張勞工不能勝任工作而依勞動基準法第11條第5款終止契約，應負舉證責任，包括：
實務上，雇主應建立完整考核制度，訂定明確工作標準及績效指標，定期進行績效評估並留存紀錄，始能證明勞工確不能勝任工作。
若雇主欲適用勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」而不經預告終止契約且不給付資遣費，應符合：
單純工作能力不足或績效未達標準，通常難以認定為「違反勞動契約或工作規則情節重大」。
依勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
即使勞工有能力不適任情形，若正值醫療期間，雇主原則上不得終止契約。
依勞動基準法第14條規定，勞工於特定情形下得不經預告終止契約，並準用第17條規定請求資遣費。此時雇主仍應給付資遣費，但勞工係自行終止契約，與雇主以能力不適任為由終止之情形不同。
1. 建立完整考核制度
2. 給予改善機會
3. 依法終止並給付法定權益
可約定事項：
不可約定事項：
建議雇主於試用期間即依法建立考核機制，若發現勞工確不能勝任，應依勞動基準法第11條規定辦理，不得以試用期為由規避法定義務。
1. 試用期間權益
2. 遭不當解僱之救濟
依勞動事件法第12條規定：「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。」
依勞動事件法第47條規定：「勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第七十二條第一項及第三項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依民事訴訟法第五百二十六條第二項、第三項所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。前項情形，勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。」
依勞動事件法第48條規定：「勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。」
勞工如遭不當解僱，可能採取之救濟途徑包括：
1. 關於公司以能力不適任為由開除員工並不給予資遣費與非自願離職證明之情形
依勞動基準法第11條第5款規定，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主得預告勞工終止勞動契約。此時雇主應依法給付資遣費及發給非自願離職證明書。
公司不能單純以能力不適任為由拒絕給付資遣費及非自願離職證明。
唯一例外情形為：勞工行為同時符合勞動基準法第12條各款情形（例如違反勞動契約或工作規則情節重大、無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日等），雇主始得不經預告終止契約且無須給付資遣費。但此時終止事由並非單純「能力不適任」，而是勞工有可歸責之重大違規行為，且雇主應負舉證責任。
2. 關於公司與新進員工約定試用期沒過不提供資遣費與非自願離職證明之效力
依勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
試用期約定排除資遣費及非自願離職證明等權益應屬無效。
理由如下：
即使勞雇雙方於勞動契約中明文約定「試用期沒過不提供資遣費與非自願離職證明」，該約定因違反勞動基準法強制規定而無效。雇主於試用期間終止契約時，仍應依勞動基準法第11條或第12條規定辦理，符合第11條情形者應給付資遣費及發給非自願離職證明。
1. 雇主風險
考量違法終止契約可能涉及勞資爭議、行政罰鍰、損害賠償等法律責任，建議雇主：
2. 勞工風險
考量簽署不利條款可能影響後續權益主張，建議勞工：
本意見書係依據現行勞動基準法及相關法規所為之法律分析。實務上個案情形可能涉及更多具體事實認定，例如：
建議當事人於具體個案中，應就實際情況及相關證據為完整評估。如有爭議，建議尋求專業律師協助或向勞工行政主管機關申請調解，以維護自身權益。
本意見書僅供參考，不構成具體個案之法律意見。實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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