拒絕公司違法職務調動，寄存證信函給公司終止勞動契約後，也申請勞資調解，而公司人資都沒聯絡我。那我還需要上班或請假嗎？
當事人因認定公司職務調動違法，已主動寄發存證信函依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並向主管機關申請勞資爭議調解。惟公司人資部門迄今未與當事人聯繫，當事人詢問在此情況下是否仍需出勤或請假。
依勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
本案若公司之職務調動未符合上述任一原則，應屬違法調動。
雇主調動勞工須同時符合前述五項原則，任一原則未符合即可能構成違法調動。當事人應檢視：
(1)調動是否確實基於企業經營必要，而非懲戒或其他不當目的
(2)調動後之工資、工時、職務內容等勞動條件是否遭不利變更
(3)新職務是否為當事人體能及技術所能勝任
(4)調動地點若過遠，公司是否提供交通協助或其他必要措施
(5)是否已考量當事人及其家庭生活利益
依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
同條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」
當事人若已於知悉違法調動之日起30日內寄發存證信函終止契約，應符合法定期間要求。
勞工單方主張雇主違法而終止契約，其效力在調解或法院確認前仍屬不確定狀態。若最終認定調動並未違法，或終止權行使不符合法定要件，則終止契約之意思表示可能無效，勞動契約關係應認為持續存在。
在契約關係存續與否未經確認前，應推定僱傭關係仍存續，當事人仍負有提供勞務之義務。
當事人已申請勞資爭議調解，惟需注意調解期間之保護對象主要為限制雇主之權利。調解期間並不當然使勞工終止契約之效力獲得確認，亦不免除勞工在契約關係存續期間之出勤義務。
調解期間係自主管機關通知勞資爭議當事人之日，或接到完備調解申請書之日起算。在調解期間內，雇主不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
依勞動基準法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
同條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
若雇主依第12條規定終止契約，依勞動基準法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。
若當事人主張之終止契約效力未獲調解或法院承認，且當事人未依原職務出勤或請假，公司可能主張當事人無正當理由曠工，進而依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止契約，且無須給付資遣費。
此風險相當重大，當事人應審慎評估。
在調動效力未經確認前，當事人若選擇繼續出勤，建議依原職務地點出勤，而非依違法調動令指定之新地點出勤。同時應以書面向公司表明係基於原勞動契約提供勞務，保留主張調動違法之立場。
依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依第14條規定終止契約者，得依第17條規定請求資遣費。
勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
若當事人因曠職遭公司依勞動基準法第12條規定終止契約，依第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求資遣費。此將使當事人喪失重要經濟保障。
依勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」
若勞動契約關係最終確認持續存在，當事人之工作年資應連續計算，不因爭議期間而中斷。惟若遭認定曠職而合法解僱，工作年資即告中斷。
考量當事人主張終止契約之效力尚未經調解或法院確認，在爭議解決前，強烈建議：
(1)依原職務地點出勤：若認為調動違法，應依原勞動契約約定之職務及地點提供勞務
(2)或依法請假：若確實無法出勤，應依公司請假規則辦理請假手續
(3)保留完整證據：包括每日出勤打卡紀錄、請假申請書面文件、與公司往來之通訊紀錄等
此建議之目的在於避免公司以曠職為由依勞動基準法第12條規定合法解僱，導致喪失資遣費請求權及其他勞動權益。
建議當事人再次以存證信函或電子郵件(保留送達證明)向公司人資部門發函，內容應包括：
(1)重申前次依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約之主張
(2)詢問公司對終止契約主張之立場及回應
(3)說明在爭議未解決前，願依原職務地點繼續提供勞務
(4)請公司明確告知應至何處報到，若公司拒絕受領勞務，當事人將保留法律追訴權
此函件之目的在於：一方面保留主張調動違法及終止契約之立場，另方面表明願意提供勞務之意願，避免曠職爭議。
建議在調解程序中明確提出以下請求：
(1)確認公司職務調動違反勞動基準法第10-1條規定，應屬違法
(2)確認當事人依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約有效
(3)請求公司給付資遣費及預告工資
(4)請求給付調解期間之工資
或者，若經評估後認為維持僱傭關係較為有利，亦可請求：
(1)撤銷違法調動令
(2)回復原職務
(3)給付爭議期間工資
建議準備以下證據資料：
(1)調動相關文件：公司調動通知書、原勞動契約、工作規則、調動前後職務說明書、薪資條件比較表等
(2)違法事由證明：證明調動不符合勞動基準法第10-1條各款原則之具體事證，例如調動欠缺企業經營必要性、勞動條件遭不利變更、工作地點過遠且公司未提供協助等
(3)終止契約通知：存證信函正本及回執、發函時間證明(確認在30日期限內)
(4)出勤或請假紀錄：證明當事人在爭議期間仍有提供勞務或依法請假
若調解不成立，建議考慮提起民事訴訟，訴訟標的可能包括：
(1)確認僱傭關係存在(若主張調動違法但撤回終止意思表示)
(2)確認終止契約有效，請求給付資遣費及預告工資
(3)請求給付爭議期間工資
當事人可考慮以下兩種策略：
方案一：堅持終止契約有效，請求資遣費
此方案適用於當事人確定不願繼續任職，且有充分證據證明調動違法。
方案二：撤回終止意思表示，請求回復原職務
此方案適用於當事人仍願繼續任職，但堅持應回復原職務。
兩種方案各有利弊，建議諮詢專業律師評估個案情況後決定。
(1)終止權行使期限：自知悉違法調動之日起30日內(勞動基準法第14條第2項)
(2)工資請求權時效：5年
(3)資遣費請求權時效：5年
優點：
(1)避免曠職風險，保障資遣費請求權
(2)維持收入來源
(3)保留工作年資連續計算
(4)在調解或訴訟中處於較有利地位
缺點：
(1)可能被認為默示同意調動(惟若以書面表明係依原職務提供勞務，應可避免此疑慮)
(2)需承受工作壓力
風險：
(1)公司可能依勞動基準法第12條第1項第6款以曠職為由合法解僱
(2)喪失資遣費請求權(依第18條第1款規定)
(3)在調解或訴訟中處於不利地位
(4)工作年資中斷
綜合評估，不出勤之風險相當重大，不建議採取此方式。
關於當事人拒絕公司違法職務調動並終止勞動契約後，是否仍需上班或請假之問題，本意見書建議如下：
(1)在調解或法院確認終止契約效力前，建議當事人仍應依原職務地點繼續出勤，或依法請假，避免曠職風險
(2)立即以書面向公司確認立場，一方面保留主張調動違法及終止契約之權利，另方面表明願意提供勞務之意願
(3)積極準備調解程序，蒐集調動違法之完整證據
(4)諮詢專業律師，評估個案情況及訴訟策略
本案存在以下重要法律風險：
(1)終止契約效力未定：在調解或法院確認前，契約關係應推定存續
(2)曠職解僱風險：若不出勤且未請假，公司可能依勞動基準法第12條規定合法解僱，且無須給付資遣費
(3)舉證責任：調動違法之事實，需由勞工負舉證責任
建議依以下時程處理：
(1)立即：發函確認公司立場，並依原職務出勤或請假
(2)3日內：蒐集調動違法證據，準備調解資料
(3)調解前：諮詢律師，確認請求事項及策略
(4)調解後：視調解結果決定是否提起民事訴訟
本法律意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及最新法令判斷。建議儘速諮詢專業律師，以保障自身權益。
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