公司調動職務改騎機車維修，我可以拒絕嗎？勞資糾紛怎麼辦？

壹、案件摘要

當事人原擔任司機維護員，工作內容為開貨車載運貨物。公司進行職務調動後，變更為後勤維運員，工作內容改為騎機車換電及維修機車。當事人認為新職務非其專業，詢問是否可拒絕此職務調動。

貳、法律分析

一、雇主調動權之法律依據與限制

依勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

（一）基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

（二）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

（三）調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

（四）調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

（五）考量勞工及其家庭之生活利益。

上述規定俗稱「調動五原則」，雇主調動勞工職務時，應同時符合全部五項原則，若有任一原則未符合，該調動即可能構成違法。

二、本案調動之合法性檢視

（一）調動後工作是否為勞工體能及技術可勝任

本案之關鍵爭點在於勞動基準法第10-1條第3款「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」之要件是否符合。

當事人原職務為「司機維護員，開貨車載運貨物」，調動後職務為「後勤維運員，騎機車換電及維修機車」。兩項職務之工作性質存在以下差異：

• 原職務：主要涉及貨車駕駛技術及貨物載運管理
• 新職務：涉及機車維修之專業技術，包含電力系統、機械結構等專業知識

機車維修工作需要具備機械維修之專業技能，與貨車駕駛之技術領域明顯不同。若當事人未曾接受相關維修訓練，亦無相關工作經驗，應難謂其具備勝任新職務所需之技術能力。

（二）是否造成勞工權益之不利益

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約。

參考實務見解，雇主之調動若造成勞工原有專業技能無法發揮，或使勞工工作技能鈍化，縱使維持原有職稱與工資，仍可能構成對勞工權益之不利益，包含精神層面之不利益對待。

本案中，若當事人長期從事貨車駕駛工作，調動至完全不同領域之機車維修職務，可能造成：

• 原有駕駛專業無法繼續發揮
• 被要求從事不熟悉且未受訓練之維修工作
• 工作技能發展受到限制

上述情形應屬對勞工權益可能產生不利影響之調動。

（三）其他調動原則之檢視

除技術可勝任性外，本案尚須檢視：

• 企業經營必要性：公司應說明調動之具體業務需求
• 勞動契約約定：需確認原勞動契約對職務範圍之約定內容
• 勞動條件變更：薪資、工作時間、職級是否維持不變
• 工作地點：是否有地點變更及通勤距離之影響
• 家庭生活利益：工作時間變動是否影響家庭照顧責任

三、勞工拒絕調動之法律效果

（一）調動違法時勞工之權利

若雇主之調動不符合勞動基準法第10-1條規定，勞工得主張該調動違法，並採取以下措施：

• 以書面表達異議，要求維持原職務
• 申請勞資爭議調解，尋求協商解決
• 依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於知悉後30日內終止契約，並請求資遣費

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依此終止契約時，雇主應依勞動基準法第17條規定發給資遣費。

（二）勞工拒絕調動之風險

若勞工直接拒絕到職而未循正當程序表達異議，可能面臨以下風險：

• 雇主主張勞工曠職，依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」終止契約
• 喪失請求資遣費之權利

因此，勞工應採取適當之法律程序表達異議，而非逕行拒絕到職。

參、處理建議

一、立即處理步驟

（一）以書面方式表達異議

建議當事人於收到調動通知後，立即以書面方式向公司表達異議。書面內容應包括：

• 說明原職務內容為司機維護員，開貨車載運貨物
• 說明新職務內容為後勤維運員，騎機車換電及維修機車
• 具體指出調動不符合勞動基準法第10-1條第3款規定，機車維修非原有技術專業，未受過相關訓練
• 要求公司說明調動之企業經營必要性
• 要求公司確認薪資及其他勞動條件是否維持不變
• 表達希望維持原職務或協商其他適合職務之意願

建議使用存證信函或雙掛號方式寄送，以保留完整證據。

（二）保留相關證據

當事人應妥善保存以下文件：

• 原勞動契約
• 工作規則
• 調動通知書
• 所有與公司往來之文件、電子郵件
• 原職務之工作內容說明或職務說明書
• 薪資單、出勤紀錄等勞動條件證明

二、協商與調解

（一）與雇主協商

建議當事人主動與雇主協商，協商重點包括：

• 說明機車維修工作需要專業技術訓練，非原有工作技能
• 了解公司調動之具體原因及業務需求
• 探詢是否有其他更適合之職務可供選擇
• 若公司堅持調動，要求提供完整之機車維修技術訓練課程
• 要求給予合理之適應期間及試用期
• 確認薪資、工作時間等勞動條件維持不變
• 要求書面保證工作安全及相關保障

（二）申請勞資爭議調解

若與雇主協商未能達成共識，建議向當地勞工行政主管機關（勞工局或勞工處）申請勞資爭議調解。調解程序具有以下優點：

• 由專業調解委員協助雙方溝通
• 程序免費且較為快速
• 調解成立時具有執行力
• 調解期間勞資關係受到保護

三、若協商調解不成之處理方式

（一）依勞動基準法第14條終止契約

若公司堅持違法調動且不願協商，當事人可考慮依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。應注意以下事項：

• 應於知悉調動違法情形之日起30日內，以書面通知雇主終止契約
• 終止契約時應明確記載依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止
• 得請求雇主依勞動基準法第17條規定發給資遣費

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

依勞動基準法第17條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

（二）申請勞動檢查

當事人得向勞工行政主管機關申請勞動檢查，檢舉雇主違反勞動基準法第10-1條規定。勞動檢查可促使主管機關介入調查，並對違法雇主進行裁罰。

四、風險提醒與注意事項

（一）避免直接曠職

當事人不應直接拒絕到職或曠職，以免雇主依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」規定終止契約，導致喪失請求資遣費之權利。

（二）時效限制

若當事人欲依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，應注意30日之時效限制。依同條第2項規定，應自知悉情形之日起30日內為之。

（三）舉證責任

關於調動是否符合勞動基準法第10-1條規定，實務上雇主負有較重之說明責任。當事人應保留完整證據，證明新職務非其專業技能範圍，以支持其主張。

（四）建議尋求專業協助

本案涉及勞動法令之專業判斷，建議當事人諮詢以下資源：

• 當地勞工局或勞工處之勞工諮詢服務
• 法律扶助基金會
• 工會或勞工團體
• 專業律師

肆、結論

關於當事人原擔任司機維護員，公司調動至後勤維運員從事機車維修工作乙事，考量機車維修涉及專業技術，與原職務之貨車駕駛技能明顯不同，若當事人未受過相關訓練，該調動可能不符合勞動基準法第10-1條第3款「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」之規定，當事人應有正當理由表達異議。

建議當事人採取以下步驟：

• 立即以書面方式向公司表達異議，說明新職務非其專業技能
• 要求公司說明調動必要性，並協商維持原職務或提供其他適合職務
• 若協商不成，申請勞資爭議調解
• 保留所有相關證據文件
• 必要時得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約，並請求資遣費

當事人不應直接拒絕到職或曠職，以免喪失法律上之權益保障。建議尋求勞工行政主管機關或專業律師之協助，以確保權益獲得適當保障。

本法律意見書僅供參考，具體個案處理仍應視完整事實、證據及勞動契約內容而定，建議諮詢專業律師或向勞工行政主管機關尋求協助。

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