公司只補助考過的證照費用，離職要求賠償合理嗎？

壹、案件摘要

本案涉及雇主要求勞工考取證照，期間未補助任何課程費用，僅於勞工考試通過後補助該次考試報名費用，並約定勞工若於一年內離職須返還該筆補助費用。本意見書將就此約定之合理性與適法性進行分析。

貳、法律分析

一、民事責任

（一）工資全額給付原則之適用

依據勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

本案證照考試報名費補助應屬雇主提供之職業訓練補助，並非勞工因工作而獲得之報酬。依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」考試補助費用不具經常性給與性質，應不屬於工資範疇。

然而，若雇主欲自工資中扣取返還金額，仍應符合勞雇雙方明確約定且無爭議之要件。若勞工對約定內容有爭執，雇主不得逕自扣發工資。

（二）預扣工資之禁止

勞動基準法第26條明定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

所謂預扣，係指在違約、賠償等事實未發生前，或事實已發生但責任歸屬、範圍、金額未確定前，雇主預先扣發勞工工資。本案若雇主在勞工離職前即預先扣款，或在勞工提出異議、責任範圍未確定前逕行扣款，可能違反本條規定。

（三）契約顯失公平之審查

依民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」

本案可能構成顯失公平之情形包括：

1. 對價關係失衡：

• 勞工自行負擔課程費用、準備時間及考試失敗風險
• 雇主僅負擔考試通過當次之報名費用（通常金額有限）
• 證照取得後，雇主即享有勞工專業能力提升之利益

2. 不當限制勞工工作權：

• 一年內離職須返還費用，變相限制勞工轉職自由
• 返還義務與雇主實際投入成本可能不成比例

3. 單方面加重勞工責任：

• 考試準備期間之成本風險由勞工承擔
• 考試通過後反而產生返還義務
• 雇主未提供合理對價（如課程費用補助）

（四）最低服務年限約定之合理性

雖勞動基準法未明文規範最低服務年限約定，但參考勞動基準法第17-1條第6項關於派遣勞工之規定：「派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」可知，最低服務年限約定或返還訓練費用約定應有其合理性限制。

本案雇主實際投入之資源極為有限（僅一次考試費用），卻要求一年之服務期限，該約定之合理性應受質疑。

二、刑事責任

本案性質屬民事契約爭議，尚不涉及刑事責任。

三、行政責任

若雇主違反勞動基準法第22條第2項或第26條規定，主管機關得依勞動基準法相關規定處以罰鍰。勞工亦得向當地勞工局提出申訴，請求主管機關介入調查。

四、其他特殊法規責任

本案主要涉及勞動契約之民事爭議，暫無其他特殊法規責任。

參、處理建議

一、短期因應措施

（一）保留相關證據

建議當事人保留以下文件：

• 公司要求考取證照之書面通知或電子郵件
• 自行負擔課程費用之收據或繳費證明
• 公司補助考試費用之證明文件
• 返還約定之書面契約或相關文件
• 勞動契約及工作規則

（二）釐清約定內容

建議確認以下事項：

• 返還約定是否有明確書面契約
• 補助金額之具體數字
• 一年期限之起算時點（自考試通過日或補助發放日起算）
• 返還金額之計算方式（全額或按比例）

二、協商處理途徑

（一）內部溝通協商

建議優先與人資部門進行溝通，說明：

1. 自行負擔課程費用及準備時間之事實
2. 補助金額與實際投入成本之顯著差距
3. 約定可能構成顯失公平之理由
4. 請求免除返還義務或調整返還條件

（二）提出折衷方案

若雇主堅持返還約定，可提出以下折衷方案：

• 按服務期間比例返還（例如：已服務半年，返還50%）
• 縮短綁約期限（例如：改為半年）
• 扣除勞工自行負擔之課程費用後計算返還金額

三、外部救濟途徑

若內部協商不成，可循以下途徑處理：

（一）向勞工局申訴

依勞動基準法第27條規定，勞工得向當地勞工局提出申訴，主張：

• 約定內容顯失公平
• 雇主不當扣發工資
• 請求主管機關協調處理

（二）申請勞資爭議調解

依勞資爭議處理法規定，勞工得向當地勞工局申請勞資爭議調解，由第三方協助雙方達成共識。調解程序具有以下優點：

• 程序簡便、費用低廉
• 由專業調解委員協助溝通
• 調解成立具有執行力

（三）提起民事訴訟

若調解不成立，勞工得提起民事訴訟，主張：

• 依民法第247條之1規定，契約條款顯失公平而無效
• 請求確認無返還義務
• 若雇主已扣款，請求返還不當得利

四、法律主張重點

若進入爭議處理程序，建議主張以下論點：

（一）契約條款顯失公平

1. 雇主實際投入極為有限（僅一次考試費用，通常數千元）
2. 勞工自行負擔主要成本（課程費用、準備時間、考試失敗風險）
3. 限制期間（一年）與補助金額不成比例
4. 證照取得後雇主已享有勞工專業能力提升之利益

（二）欠缺合理對價關係

1. 雇主未提供完整培訓支持（未補助課程費用）
2. 考試準備期間之風險完全由勞工承擔
3. 考試通過後反而產生返還義務，有失公平
4. 約定變相限制勞工轉職自由，與雇主投入不成比例

（三）違反誠信原則

1. 雇主要求考照但不提供完整資源支持
2. 僅在考過後補助費用，有「坐享其成」之嫌
3. 約定內容對勞工造成重大不利益

五、預防性建議

若當事人尚未簽署返還約定，或未來遇到類似情形，建議：

（一）爭取合理條件

1. 要求雇主補助課程費用及相關準備成本
2. 縮短綁約期限（例如：半年）
3. 約定按比例遞減返還金額（例如：每服務一個月減少10%）
4. 明確約定補助範圍及返還條件

（二）書面明確約定

1. 要求將所有約定以書面明確記載
2. 確認補助項目、金額及發放時點
3. 明確約定返還條件、計算方式及起算時點
4. 保留協商過程之紀錄及往來文件

肆、結論

關於本案雇主僅補助考試通過當次之費用，未補助課程費用等主要成本，卻要求勞工一年內離職須返還補助之約定，考量以下因素：

1. 雇主實際投入資源極為有限（僅一次考試費用）
2. 勞工自行負擔主要準備成本及風險
3. 約定限制期間與補助金額可能不成比例
4. 證照取得後雇主已享有勞工專業能力提升之利益

該約定可能構成民法第247條之1所定之顯失公平情形，該部分約定應屬無效。

建議當事人優先循內部協商途徑處理，說明自行負擔成本之事實及約定之不合理性，請求免除或調整返還條件。若協商不成，可向勞工局申訴或申請勞資爭議調解，主張契約條款顯失公平、欠缺合理對價關係等理由。必要時，得提起民事訴訟請求確認無返還義務。

若雇主堅持扣款，應注意勞動基準法第26條關於預扣工資之禁止規定，雇主不得在責任歸屬、範圍、金額未確定前逕行扣款。勞工得向主管機關申訴，請求介入調查。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況（包括補助金額、約定內容、勞工實際負擔成本等）調整，並建議諮詢合格律師進行深入評估。

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