公司大量資遣台灣員工改聘外籍勞工，這樣算惡意資遣嗎？

壹、案件摘要

本案涉及雇主通知所有台灣員工公司即將於1月底結束營運，並於1月底前資遣大部分台灣勞工，僅保留2至3名台灣勞工及外籍勞工。惟雇主於12月底（即資遣前一個月）卻引進新的外籍勞工。當事人質疑雇主此舉是否構成惡意資遣或違反勞動法令。

貳、法律分析

一、資遣合法性之檢視

（一）資遣法定事由

依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

本案雇主主張「公司即將結束」，表面上似符合「歇業」之資遣事由。然而，若公司確實歇業，理應無新增人力之需求，雇主於資遣前引進新外籍勞工之行為，與其所主張之歇業事由存在明顯矛盾。

（二）資遣事由真實性之疑義

本案存在以下重大矛盾情形：

（1）時序矛盾：雇主於12月底引進新外籍勞工，卻於一個月後（1月底）以公司結束為由資遣大部分台灣勞工。

（2）人力需求矛盾：若公司確實歇業或業務緊縮至需大量資遣員工之程度，應無新增人力之必要。引進新外籍勞工之行為顯示公司仍有持續營運及人力需求。

（3）差別待遇：大量資遣台灣勞工，卻保留並新增外籍勞工，可能涉及以國籍為由之差別對待。

基於上述矛盾，雇主所主張之「歇業」事由可能不實，其資遣行為應屬不符合勞動基準法第11條規定之要件。

二、可能涉及之違法情事

（一）資遣事由不實

若雇主並非真正歇業，而係以「歇業」為名行資遣之實，其資遣行為即不符合勞動基準法第11條第1款之要件。勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，主張雇主違法資遣，並請求相關權益。

依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之」，勞工得請求資遣費及相關補償。

（二）可能涉及就業歧視

雇主優先資遣本國勞工而保留及新增外籍勞工之行為，可能構成以國籍為由之差別待遇。雖就業服務法第5條主要規範求職或僱用階段之歧視行為，但雇主於資遣時若以國籍為考量因素，仍可能違反勞動法令之平等對待原則，致有損害勞工權益之虞。

（三）外籍勞工聘僱之適法性疑義

我國外籍勞工聘僱制度採「補充性原則」，即在有本國勞工可勝任之情況下，雇主應優先僱用本國勞工。雇主於資遣大量本國勞工之同時引進新外籍勞工，可能違反此一原則。主管機關於審查雇主聘僱外籍勞工之申請時，應考量是否確有聘僱外籍勞工之必要性。

三、勞工權益保障

（一）資遣程序要件

即使雇主確有合法資遣事由，仍應依法履行下列程序：

（1）預告期間：依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

（2）資遣費給付：雇主應依法給付資遣費。

（3）開立非自願離職證明：供勞工申請失業給付等權益。

（4）通報主管機關：依規定辦理資遣通報。

（二）勞工得主張之權利

若雇主資遣不符合法定要件或程序，勞工得主張：

（1）資遣無效，請求確認僱傭關係存在。

（2）依勞動基準法第14條規定終止契約，並請求資遣費等權益。

（3）雇主未依法給付預告期間工資者，依勞動基準法第16條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，請求給付預告期間工資。

四、訴訟程序保障

勞工如需透過訴訟程序主張權益，依勞動事件法享有下列保障：

（1）裁判費減免：依勞動事件法第12條第1項規定：「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二」。

（2）假扣押擔保金額限制：依勞動事件法第47條第1項規定，勞工就請求給付資遣費或確認僱傭關係存在事件聲請假扣押者，法院所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。若勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。

（3）定暫時狀態處分：依勞動事件法第48條規定，勞工所提請求給付資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。

參、處理建議

一、立即性措施

（一）蒐集保全證據

建議當事人立即蒐集並保存下列證據資料：

（1）資遣通知書或相關文件。

（2）勞動契約、薪資單、出勤紀錄等僱傭關係證明文件。

（3）公司引進新外籍勞工之相關資訊，例如：公司公告、內部通知、電子郵件等。

（4）被資遣員工名單、留任員工之國籍及人數等資訊（如可取得）。

（5）其他足以證明公司仍持續營運或有人力需求之事證。

（二）確認資遣程序

建議確認雇主是否依法履行下列程序：

（1）是否依勞動基準法第16條規定給予法定預告期間（10日至30日）。

（2）是否依法計算並給付資遣費。

（3）是否開立非自願離職證明書。

（4）是否依規定向主管機關辦理資遣通報。

二、權益主張途徑

（一）向勞工行政主管機關申訴

建議當事人向公司所在地之勞工行政主管機關（勞工局或勞工處）提出申訴，申訴內容可包括：

（1）雇主資遣事由不實，實際上公司仍持續營運並有人力需求。

（2）雇主於資遣前引進新外籍勞工，顯示並非真正歇業。

（3）雇主可能以國籍為由差別對待勞工。

（4）請求主管機關調查資遣之合法性及外籍勞工聘僱之適法性。

依公立就業服務機構設置準則第3條第1項第4款規定，公立就業服務機構掌理「被資遣員工再就業之協助」事項，當事人亦可向公立就業服務機構尋求協助。

（二）申請勞資爭議調解

建議當事人向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解，調解具有免費、快速之優點。調解事項可包括：

（1）確認資遣之合法性。

（2）資遣費數額之確認及給付。

（3）預告期間工資之給付（如雇主未依法預告）。

（4）其他因資遣所生之權益爭議。

（三）提起民事訴訟

若調解不成立，當事人得考慮向法院提起民事訴訟，請求：

（1）確認僱傭關係存在（主張資遣無效）。

（2）給付資遣費及預告期間工資。

（3）其他因雇主違法行為所生之損害賠償。

提起訴訟時，可依勞動事件法規定享有前述訴訟程序保障。

三、集體行動建議

（一）聯合其他被資遣勞工

建議當事人聯繫其他被資遣之同事，共同向主管機關提出申訴或申請調解。集體行動可增加談判籌碼，並分攤可能之訴訟成本。

（二）尋求工會或勞工團體協助

建議當事人尋求工會或勞工團體之協助，以取得專業意見、協助談判或訴訟，必要時亦可透過媒體曝光增加社會關注。

四、時效注意事項

（1）資遣費請求權時效為5年。

（2）工資請求權時效為5年。

（3）勞資爭議調解申請雖無明確時效限制，但建議儘速提出。

（4）依勞動基準法第14條第2項規定，勞工依該條第1項第6款規定終止契約者，應於知悉損害結果之日起30日內為之，建議注意此一期間限制。

肆、結論

本案雇主於資遣前一個月引進新外籍勞工，卻於一個月後以公司結束為由大量資遣台灣勞工，此舉與其所主張之歇業事由存在明顯矛盾。考量雇主之行為可能涉及資遣事由不實、違反勞動法令及差別對待等情事，應屬不當資遣。

建議當事人立即蒐集保全相關證據，並向勞工行政主管機關提出申訴，請求調查資遣之合法性。同時可申請勞資爭議調解，以維護自身權益。若能聯合其他被資遣勞工共同行動，將更有利於爭取合理補償或恢復僱傭關係。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！