當事人遭公司調動職務，新職務工作內容與原職務不同，且非其體能技術所能勝任，調動後亦影響其接送子女下課之家庭生活安排。當事人尋求法律救濟途徑。
依據勞動基準法第10-1條規定：
「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
上開規定確立雇主調動勞工職務時,應同時符合五項原則(即「調職五原則」),缺一不可。
本案中,公司調動當事人至「不同工作內容的職務」,且當事人表示「不是體能技術能夠勝任」,若此情形屬實,應違反勞動基準法第10-1條第3款規定。
雇主調動勞工時,新職務應為勞工現有體能及技術所能勝任。若新職務需要特殊專業技能、體力負荷明顯超出勞工能力範圍,或需要勞工未曾接受之專業訓練,即可能不符合「體能及技術可勝任」之要件。
本案調動「影響接小孩下課」,若此調動確實對當事人家庭生活造成重大不便,可能違反勞動基準法第10-1條第5款規定。
雇主行使調職權時,應考量勞工及其家庭之生活利益。若調動後之工作時間與勞工照顧未成年子女之需求產生重大衝突,且雇主未提供必要協助或替代方案,依社會一般通念,可能構成對勞工家庭生活之不合理不利益。
依據勞動基準法第14條第1項第6款規定：
「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約： 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」
若雇主之調動違反勞動基準法第10-1條規定,當事人得依上開規定不經預告終止勞動契約。
依據勞動基準法第14條第2項規定：
「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。」
當事人若欲依第14條第1項第6款終止契約,應於知悉雇主違法調動之日起30日內為之;若係於知悉損害結果(例如確實無法兼顧工作與接送子女)後,則自知悉損害結果之日起30日內為之。
依據勞動基準法第14條第4項規定：
「第十七條規定於本條終止契約準用之。」
當事人若依第14條第1項第6款終止契約,得準用勞動基準法第17條規定請求資遣費：
「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
「前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
若當事人適用勞工退休金新制,則應依勞工退休金條例第12條規定計算資遣費(每滿一年給付0.5個月平均工資,最高6個月)。
若協商不成,建議向當地勞工局(或直轄市、縣市政府勞工行政主管機關)申請勞資爭議調解(免費服務)：
若公司拒絕撤回不當調動,且協商或調解均無效果,當事人得考慮：
終止契約時效:依勞動基準法第14條第2項規定,應自知悉違法調動之日起30日內終止契約;若係知悉損害結果後,則自知悉損害結果之日起30日內為之。逾期未行使,終止權消滅。
資遣費請求權時效:依民法第126條規定,資遣費請求權時效為5年。
當事人應具體說明並舉證：
考量本案公司調動可能違反勞動基準法第10-1條第3款(體能技術可勝任性)及第5款(家庭生活利益考量)規定,屬於違法調動之虞,建議當事人：
當事人之權益受勞動基準法保障,應積極主張並保留完整證據,以利後續救濟程序之進行。惟終止契約涉及重大權益,建議於決定前諮詢專業律師或勞工行政主管機關,以確保權益。
本意見書僅供參考,具體個案仍應依實際情況、完整事證及最新法令為準,實際處理時建議尋求專業律師進一步諮詢。
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