非自願離職／被迫離職 一、事件背景 我於2025/6/25起在（公司名稱）擔任央場生產部部長。公司期間發生工傷事件（受傷者為男友/同事）。 老闆曾以訊息表示「單純事情簡單處理，複雜化對誰都沒好處」，此訊息為含糊提醒，未明確命令。 但在面對面對談中，老闆才直接提出希望我說服工傷員工簽署和解，雖無錄音可證明，但我當時感受到心理壓力與焦慮，擔心自己介入處理會裡外不是人，導致情緒負荷增加，進而尋求醫療資源，所以在事件發生不久自己提離職。 二、心理健康影響 1. 第一次和解隔天（2025/XX/XX）就診身心科，診斷為「憂鬱適應障礙症」，並開立藥物協助情緒及睡眠。 2. 第二次和解未成功後，再次就診，診斷仍為「憂鬱適應障礙症」，並加重藥量控制症狀。 3. 第二批藥快吃完時心理壓力仍高，因此提出離職以緩解身心負荷。 4. 離職後心理壓力曾減輕，但近期收到不完整標示職位的服務證明，再次感到屈辱、想到公司事件時會情緒失控甚至爆哭。 三、離職及撤回 我於2025/9/21提出10/31離職，並於10/29向公司提出延後/撤回申請，理由為「心理狀態較穩定希望延後轉職。」公司回覆：「團隊架構已變動，暫時無法再安排適合的職務」。 四、公司離職文件不當 公司提供的三份服務證明皆有錯誤（職稱／期間／內容），顯示對我離職處理態度不善。 五、申請事項 1. 請勞工局認定本案為非自願離職／被資遣 2. 協助確認公司在工傷及員工管理上是否有不當行為 3. 請求公司支付資遣費（依《勞基法》第14條計算：平均工資 × 在職年資） 4. 協助調解離職爭議與保障勞動權益 以上是事情經過 想詢問像我這樣因工傷事故發生後，被要求協助和解，引發憂鬱傾向導致我自請離職也簽離職單了，有機會把離職改成被資遣進而求償嗎？
申請人於2025年6月25日起任職於某公司擔任央場生產部部長。任職期間，公司發生工傷事件（受傷者為申請人男友/同事），老闆以訊息表示「單純事情簡單處理，複雜化對誰都沒好處」，並於面對面對談中要求申請人說服工傷員工簽署和解書。申請人因此感受心理壓力，經診斷罹患「憂鬱適應障礙症」，於2025年9月21日提出10月31日離職。申請人曾於10月29日申請撤回離職，但遭公司以「團隊架構已變動」為由拒絕。申請人主張此為非自願離職，請求認定為資遣並給付資遣費。
依據《勞動基準法》第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
本案情形分析如下：
（1）關於第2款「重大侮辱」之適用
雇主要求申請人介入工傷和解事宜，雖非直接對申請人實施暴行或侮辱行為，但若此要求超出申請人職務範圍，且造成申請人心理健康嚴重受損（經診斷為憂鬱適應障礙症），可能涉及對勞工人格尊嚴之不當對待。惟實務上對「重大侮辱」之認定標準較為嚴格，通常需有明確之言語或行為侮辱，本案情形應屬第6款之適用範圍。
（2）關於第6款「違反勞動契約或勞工法令」之適用
工傷事件之處理應由雇主依《職業安全衛生法》及相關法令負責，雇主要求非當事人之部門主管介入和解協商，若此要求：
則可能構成「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」。
依據《勞動基準法》第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」
本案申請人於工傷事件發生後不久即就診，並於症狀持續期間提出離職，時間上應符合「知悉損害結果之日起三十日內」之要件。
本案面臨之主要困難在於：
（1）申請人已簽署離職單，形式上為「自願離職」
（2）缺乏雇主明確要求介入和解之書面證據或錄音
（3）現有訊息「單純事情簡單處理，複雜化對誰都沒好處」內容較為含糊
惟依據《勞動事件法》第2條第1項第1款規定：「本法所稱勞動事件，係指下列事件：一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。」本案若進入訴訟程序，法院應依勞動事件法之特別規定審理。
民法上，意思表示於到達相對人前得撤回。但勞動契約之終止涉及雇主人事安排，實務上認為：
（1）若雇主已進行實質人事調整（如招募新人、調整組織架構），撤回可能損害雇主權益
（2）雇主得以合理事由拒絕撤回
本案申請人於9月21日提出10月31日離職，於10月29日申請撤回（距離生效日僅2天），公司主張「團隊架構已變動」。若公司確有進行人事調整，則拒絕撤回應有其合理性；但若公司無法證明確有實質人事變動，則拒絕撤回可能構成不當。
若能證明：
（1）申請人撤回離職之意思明確且及時
（2）公司拒絕撤回係為規避資遣費給付義務
（3）公司實際上無人事調整之必要
則可能主張公司構成「變相資遣」，但此部分舉證責任較重。
依據《勞動基準法》第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」
雇主應依勞工請求發給正確之服務證明書，本案公司提供三份服務證明皆有錯誤（職稱/期間/內容），顯示處理態度不當。申請人得請求公司更正，若公司拒絕，可向勞工局申訴。
惟此瑕疵本身不足以單獨構成「非自願離職」之理由，但可作為雇主處理不當之佐證。
依據《勞動基準法》第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
若本案能認定為非自願離職，申請人得依上開規定請求資遣費。
《勞動基準法》第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」
若申請人能證明符合第14條第1項第6款之要件（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞），則得準用第17條規定請求資遣費。
依據《勞動事件法》第12條第1項規定：「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。」
同條第2項規定：「因前項給付聲請強制執行時，其執行標的金額超過新臺幣二十萬元者，該超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還之。」
若申請人提起訴訟，可享有訴訟費用減免之保障。
依據《勞動事件法》第14條第1項規定：「勞工符合社會救助法規定之低收入戶、中低收入戶，或符合特殊境遇家庭扶助條例第四條第一項之特殊境遇家庭，其聲請訴訟救助者，視為無資力支出訴訟費用。」
若申請人符合上開條件，可聲請訴訟救助。
依據《勞動事件法》第47條第1項規定：「勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第七十二條第一項及第三項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依民事訴訟法第五百二十六條第二項、第三項所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。」
同條第2項規定：「前項情形，勞工釋明提供擔保於其生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。」
若申請人需聲請保全程序，可享有擔保金額減輕之保障。
依據《勞動事件法》第48條規定：「勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院發現進行訴訟造成其生計上之重大困難者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。」
若申請人因訴訟造成生計困難，法院應主動闡明可聲請定暫時狀態處分。
建議申請人向公司所在地之地方勞工局申請勞資爭議調解，主張事由包括：
若勞資爭議調解不成立，建議申請人可考慮提起民事訴訟，訴訟標的包括：
依據《勞動事件法》第12條規定，申請人可享有裁判費暫免徵收三分之二之優惠。若符合低收入戶或中低收入戶資格，可依第14條規定聲請訴訟救助。
若無法爭取到「非自願離職」認定，申請人仍可於離職後重新就業滿3個月後，若再次失業，可申請失業給付。
若申請人之憂鬱適應障礙症持續惡化，可考慮申請「職業病認定」，主張工作壓力導致精神疾病，並依相關規定請求補償。
建議申請人持續就診身心科，保留完整醫療紀錄，並尋求心理諮商協助情緒復原。
本案申請人因雇主要求介入工傷和解事宜，感受心理壓力而罹患憂鬱適應障礙症，進而提出離職。考量申請人已簽署離職單且缺乏雇主明確要求之直接證據（如錄音），爭取「非自願離職」認定確有一定難度。
惟依據《勞動基準法》第14條第1項第6款規定，若能證明雇主要求超出職務範圍且造成心理健康嚴重受損，應可能構成「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，申請人得準用第17條規定請求資遣費。
關於撤回離職遭拒部分，若公司無法證明確有實質人事調整，則拒絕撤回可能構成不當處理，但此部分舉證責任較重。
建議申請人：
（1）優先透過勞資爭議調解程序，爭取公司同意給付資遣費或補償金
（2）若調解不成立，可考慮提起民事訴訟，主張符合《勞動基準法》第14條第1項第6款要件
（3）完整保存所有證據，特別是醫療紀錄與通訊紀錄
（4）尋求專業律師協助，評估訴訟勝算及策略
（5）優先照顧自身心理健康，持續就診並保留醫療紀錄
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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2025-12-03
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