我於2025年6月25日起任職於某公司擔任央場生產部部長。任職期間，公司發生工傷事件（受傷者為申請人男友/同事），老闆以訊息表示「單純事情簡單處理，複雜化對誰都沒好處」，多次在賴裡提出需要協助他們和解，並於面對面對談中要求申我說服工傷員工簽署和解書。我因此感受心理壓力，經診斷罹患「憂鬱適應障礙症」，於2025年9月21日提出10月31日離職。申請人曾於10月29日申請撤回離職，但遭公司以「團隊架構已變動」為由拒絕。申請人主張此為非自願離職，請求認定為資遣並給付。
申請人於2025年6月25日起任職於某公司擔任央場生產部部長。任職期間因公司發生工傷事件（受傷者為申請人男友/同事），雇主透過通訊軟體及面對面對談，多次要求申請人協助說服工傷員工簽署和解書，並表示「單純事情簡單處理，複雜化對誰都沒好處」等語。申請人因此承受心理壓力，經診斷罹患「憂鬱適應障礙症」，於2025年9月21日提出10月31日離職申請。嗣後申請人於10月29日申請撤回離職，遭公司以「團隊架構已變動」為由拒絕。申請人主張此為非自願離職，請求認定為資遣並給付相關費用。
依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」本案中：
不當施壓行為：雇主要求申請人以部門主管身分，介入工傷事件之和解協商，並施加「複雜化對誰都沒好處」之心理壓力，可能已超越正常管理權限範圍。
利益衝突處境：申請人與工傷員工存在男女朋友關係，雇主明知此情況仍要求申請人居中協調，使申請人陷入職務與私人關係之利益衝突。
醫療證明：申請人因此罹患「憂鬱適應障礙症」，具有醫療診斷證明，可證明心理壓力與工作環境之因果關係。
綜合上述情況，雇主可能未依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，以預防申請人執行職務因他人行為遭受精神不法侵害。
依勞動基準法第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
本案應考量：
工作環境是否不可期待繼續工作：申請人因雇主不當要求而罹患精神疾病，可能已達不可期待繼續工作之程度。
雇主行為之違法性：
依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」申請人若主張依第14條第1項第6款終止契約，應注意三十日之期間限制。
離職預告期間內之撤回權：實務見解認為，勞工於預告期間內原則上得撤回離職，除非雇主已有具體信賴而為不可回復之人事調整。
本案情況分析：
依勞動基準法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下：（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。」
雇主對職業災害負有法定補償責任，不得要求勞工放棄權利或對勞工施加不當壓力。
不當干預和解：雇主透過管理階層施壓，要求工傷勞工簽署和解書，可能構成違反勞動基準法第59條之補償義務精神。
對申請人之不當要求：要求申請人介入私人關係之和解協商，已超越職務範圍，可能構成職場不法侵害。
依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」
若申請人主張依勞動基準法第14條第1項第2款或第6款規定終止契約，且符合該條要件，應可認定為非自願離職，得依就業保險法規定請領失業給付。
若調解不成立，可考量向法院提起：
依勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
依勞動基準法第17條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
若公司未給付預告期間工資，依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
依勞動基準法第16條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
依勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日,加至三十日為止。」
依勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
年資4個月約可能累積特休3日，需依實際特休給予及使用情況計算。
關於本案申請人因雇主不當要求介入工傷和解，承受心理壓力而罹患精神疾病，可能構成職場不法侵害。申請人提出離職後又撤回，遭公司拒絕，建議可主張：
建議申請人優先透過勞資爭議調解程序，爭取合理補償。若調解不成，再評估提起訴訟之必要性。同時應向勞動檢查機構檢舉雇主可能違反職業安全衛生法，以維護自身權益。
本法律意見書僅供參考，具體個案仍應依實際證據及法院認定為準，建議尋求專業律師進一步諮詢。
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