公司以考核不佳為由資遣我，我能拒絕嗎？怎樣才能保住工作？

壹、案件摘要

當事人於IT公司任職已達八年，公司以「考核不佳」為由欲予以資遣。當事人希望繼續留任，尋求法律救濟途徑。

貳、法律分析

一、雇主資遣權限之法律基礎

依據勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

本案公司主張之資遣事由應屬第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。然而，此項權利之行使並非毫無限制，雇主仍應負舉證責任，證明勞工確實不能勝任工作。

二、「不能勝任工作」之判斷標準

依實務見解，雇主主張勞工不能勝任工作時，應注意以下事項：

（1）考核標準應客觀、明確，不得逸脫合理裁量範圍

（2）應有具體事證支持，包括明確之工作表現不佳紀錄

（3）考核過程應符合公司規定，評定結果應有合理依據

（4）不得基於誤認事實或不當動機

若當事人任職八年期間，過往考核均屬正常或良好，而本次突然評為不佳，且公司未能提出客觀、具體之事證，則該考核結果可能存在合理性之疑慮。

三、預告期間與資遣費

若雇主確實依勞動基準法第11條終止勞動契約，依同法第16條第1項第3款規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

當事人任職八年，雇主應於三十日前預告。若雇主未依規定期間預告而終止契約，依同條第3項規定，應給付預告期間之工資。

四、年齡歧視之可能性

若當事人屬中高齡者，尚應注意中高齡者及高齡者就業促進法之保障。依該法第15條第1項規定：「求職或受僱之中高齡者及高齡者發現雇主違反第十二條第一項規定時，得向地方主管機關申訴。」若有年齡歧視之情形，當事人可循此途徑尋求救濟。

五、勞工不經預告終止契約之權利

若雇主有違反勞動契約或勞工法令之情形，依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞工得主動終止契約，並依同條第4項規定，準用第17條請求資遣費。

參、處理建議

一、立即因應措施

（1）蒐集有利證據

• 收集歷年考核紀錄，證明過去工作表現良好
• 整理完成專案紀錄、主管或同事之肯定文件
• 保存客戶好評或感謝函、獎勵或表揚紀錄
• 記錄本次考核過程是否有程序瑕疵

（2）書面表達異議

建議撰寫正式異議書，載明：

• 不同意考核結果
• 列舉具體反駁理由
• 要求重新評核或說明
• 保留法律救濟權利

二、協商策略

（1）內部申訴管道

• 依公司人事規定提出申訴
• 要求人資部門介入調查
• 請求與更高層主管面談
• 尋求工會協助（如有）

（2）勞資協商重點

• 要求公司說明考核不佳之具體事實
• 指出與過往考核之矛盾
• 質疑評分標準之客觀性
• 爭取績效改善計畫或觀察期
• 提出調整工作內容或職位等替代方案

三、法律救濟途徑

（1）勞資爭議調解

若內部協商無效，建議向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張資遣不合法，要求繼續僱用或給付資遣費。

（2）訴訟程序

若調解不成，依勞動事件法第47條規定：「勞工就請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第七十二條第一項及第三項之賠償與確認僱傭關係存在事件，聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之處分者，法院依民事訴訟法第五百二十六條第二項、第三項所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。」

當事人可考慮提起確認僱傭關係存在之訴，主張資遣不合法，請求繼續僱用。依勞動事件法第12條第1項規定：「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二。」可減輕訴訟成本負擔。

若法院發現進行訴訟造成當事人生計上之重大困難，依勞動事件法第48條規定，法院應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。

四、具體行動步驟

第一階段：資料蒐集（1至2週）

• 調閱個人人事檔案
• 整理歷年考核紀錄
• 收集工作績效證明
• 記錄考核過程瑕疵

第二階段：內部救濟（2至4週）

• 提出書面異議
• 申請內部申訴
• 要求面談說明
• 爭取改善機會

第三階段：外部協助（視情況）

• 諮詢勞工局
• 申請勞資爭議調解
• 委任律師協助
• 評估訴訟可能性

肆、結論

關於公司以考核不佳為由資遣之行為，考量當事人已任職八年，若過往工作表現正常，而公司未能提出客觀、具體之不能勝任工作事證，該資遣行為可能涉及合法性疑慮。建議當事人：

（1）優先採取內部救濟，透過申訴與協商爭取留任機會

（2）同步蒐集證據，證明考核可能不公或有程序瑕疵

（3）必要時尋求外部協助，透過勞資爭議調解或訴訟保障權益

（4）務實評估，在爭取權益與職涯發展間取得平衡

若公司確實無法提出具體、客觀之考核不佳事證，當事人可能透過法律途徑爭取繼續僱用或獲得合理補償。惟所有溝通均應留存書面紀錄，並注意各項申訴期限，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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