當事人因主管不當指導而離職，詢問是否可視為非自願離職，以申請就業保險相關給付。
依據就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」
本案當事人若欲主張非自願離職，應檢視其離職事由是否符合上開法律規定之情形。
主管不當指導若符合勞動基準法第14條第1項規定情形，勞工得不經預告終止契約。其中可能相關之款項包括：
第2款規定：「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」
第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
若主管不當指導之行為達到「重大侮辱」程度，或其指導方式違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，當事人依此終止契約，應可認定為非自願離職。
關於「不當指導」是否構成非自願離職要件，應視具體情節而定：
依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」
當事人若欲依勞動基準法第14條規定終止契約，應注意於法定期間內行使權利。
依就業保險法第25條第3項規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」
若雇主拒絕開立非自願離職證明，當事人可向地方主管機關申請核發，或經公立就業服務機構同意後以書面釋明理由代替。
建議當事人儘速蒐集並保存下列證據：
(一) 主管不當指導之具體事證
(二) 證人證詞
(三) 損害證明
建議當事人於離職前或離職後，可考慮：
(一) 向公司人力資源部門或內部申訴管道反映 (二) 保留申訴紀錄及公司回應內容 (三) 上述程序有助於證明當事人已盡合理努力改善工作環境
若與雇主就離職事由產生爭議，建議：
(一) 向地方勞工局申請勞資爭議調解
(二) 必要時可向勞動檢查機構檢舉
若確認主管不當指導符合勞動基準法第14條規定，建議：
(一) 於知悉後30日內以書面通知雇主終止勞動契約 (二) 書面應載明終止事由及法律依據 (三) 保留通知證明（建議以存證信函或掛號方式寄送）
(一) 向原雇主申請開立非自願離職證明書
(二) 若雇主拒絕開立，可檢附相關證據向直轄市、縣（市）主管機關申請核發
(三) 依就業保險法第25條第1項規定，於離職退保後2年內，檢附離職證明文件及身分證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定
(四) 公立就業服務機構將於求職登記之日起14日內推介就業或安排職業訓練；未能推介時，將完成失業認定並轉請保險人核發失業給付
關於當事人因主管不當指導離職是否可視為非自願離職，應視具體情節而定：
(一) 若主管不當指導之行為達到勞動基準法第14條第1項第2款「重大侮辱」或第6款「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之程度，當事人依該條規定終止契約，應可認定為非自願離職。
(二) 若僅為一般管理方式差異或工作指導意見不同，可能不構成非自願離職要件。
(三) 建議當事人儘速蒐集相關證據，並考慮透過勞資爭議調解程序釐清離職性質，以利後續申請就業保險給付。
(四) 若有疑義，建議諮詢地方勞工主管機關或尋求專業律師協助，以確保權益。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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