勞動契約認列前公司年資，資遣費年資怎麼算才合法？

壹、案件摘要

貴公司與員工簽訂勞動契約時，契約中載明承認該員工於前公司之工作年資。現因資遣該員工，需計算資遣費時，對於年資計算範圍產生疑義，特別是前公司年資應否納入資遣費計算基礎。

貳、法律分析

一、年資計算之基本原則

依據勞動基準法第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」

本條文明確指出，原則上工作年資以「服務同一事業者」為限，但有兩種例外情況需併計年資：

（1）受同一雇主調動之工作年資

（2）依第20條規定（事業單位改組或轉讓）應由新雇主繼續予以承認之年資

二、本案情形之法律定性

本案情況為：

• 員工係由前公司離職後，另行受僱於貴公司
• 並非屬於「同一雇主調動」之情形
• 亦非屬於「事業單位改組或轉讓」之情形
• 而是貴公司於勞動契約中「自願承認」前公司年資

三、資遣費之年資計算規定

依據勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

本條文明確以「在同一雇主之事業單位繼續工作」作為資遣費年資計算之要件。此處所稱「同一雇主」，應指實際僱用關係存續期間，而非契約約定承認之年資。

四、契約承認年資之效力範圍

（一）特別休假之年資計算

若雇主於勞動契約中承認勞工於前雇主之工作年資，該承認之年資可能適用於特別休假之計算。此為雇主給予勞工優於法令之勞動條件，屬於契約自由原則之範疇。

（二）資遣費之年資計算

關於資遣費之計算，依勞動基準法第17條規定，資遣費之年資計算，法律明定以「在同一雇主之事業單位繼續工作」為要件。即使雇主於契約中承認前公司年資，該承認效力應不及於資遣費之計算，除非符合法定併計事由（如事業單位改組或轉讓）。

（三）退休金之年資計算

依據勞動基準法第55條及第56條規定，舊制退休金之工作年資應以服務同一事業者為限，契約承認之前公司年資應不得併計。

五、法定年資併計之特殊情形

依據勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」

若員工離開前公司未滿三個月即受僱於貴公司，依本條規定應併計年資。

依據勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」

若貴公司係因事業單位改組或轉讓而承接前公司之事業，則留用勞工之工作年資應由新雇主繼續予以承認。

六、契約約定與法定權益之關係

依據「契約自由原則」及「勞動條件最低標準」之法理：

• 雇主可給予勞工優於法令之勞動條件
• 但涉及法定權益計算基礎時，仍應回歸法律規定
• 契約承認年資若未明確約定適用範圍，應作限縮解釋

參、處理建議

一、資遣費計算建議

基於前述法律分析，建議貴公司資遣費之計算方式如下：

資遣費年資應以員工實際在貴公司服務之年資為計算基礎，不包含契約中承認之前公司年資。

計算公式：

• 資遣費 = 平均工資 × 在貴公司實際服務年資
• 年資計算自員工到職日起算至資遣日止

理由：

（1）符合勞動基準法第17條「在同一雇主之事業單位繼續工作」之要件

（2）避免法律爭議及勞資糾紛

（3）與主管機關函釋及實務見解一致

二、契約承認年資之適用範圍釐清

為避免日後爭議，建議：

• 檢視現有勞動契約條款

確認契約中關於「承認前公司年資」之具體文字，檢視是否有明確約定適用範圍（如：僅適用於特別休假）。

• 未來契約訂定建議

若欲承認前公司年資，應明確載明適用範圍。建議條款範例：「本公司承認員工於前公司之○年工作年資，該年資僅適用於特別休假之計算，不適用於資遣費、退休金等其他法定權益之計算。」

• 與員工溝通說明

於資遣前向員工說明年資計算方式及法律依據，提供書面計算明細，增加透明度。

三、風險評估與因應

（一）可能產生之爭議

若員工主張契約承認之前公司年資應併入資遣費計算，可能循以下途徑主張權利：

（1）向地方勞工局申請勞資爭議調解

（2）提起民事訴訟請求給付資遣費差額

（二）抗辯理由

貴公司可主張：

（1）勞動基準法第17條、第57條明定年資計算範圍

（2）契約承認年資未明確約定適用於資遣費計算

（3）參照主管機關函釋及實務見解

（三）預防措施

（1）保留完整之勞動契約及相關文件

（2）製作詳細之資遣費計算說明書

（3）建議於資遣通知書中載明計算方式及法律依據

（4）必要時可先向地方勞工局諮詢，取得行政機關意見

四、特殊情況處理

若有以下情況，處理方式可能有所不同：

• 事業單位改組或轉讓

若貴公司係承接前公司之事業，則應依勞動基準法第20條規定併計年資。

• 契約明確約定適用範圍

若契約明確約定前公司年資適用於資遣費計算，基於契約自由原則，應依約定辦理。

• 定期契約未滿三個月再聘

若員工離開前公司未滿三個月即受僱於貴公司，依勞動基準法第10條應併計年資。

五、資遣費給付期限

依據勞動基準法第17條第2項規定：「前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

貴公司應於終止勞動契約三十日內發給資遣費，以符合法定期限。

肆、結論

關於貴公司與員工簽訂勞動契約時承認前公司年資，於計算資遣費時之年資範圍，考量勞動基準法第17條及第57條之規定，資遣費之年資計算應以員工實際在貴公司服務之年資為準，建議不包含契約中承認之前公司年資，除非符合法定年資併計事由（如事業單位改組轉讓、定期契約未滿三個月再聘等），或契約明確約定適用於資遣費計算。

契約中承認前公司年資之約定，其效力範圍應限於特別休假等非法定計算基礎之勞動條件，應不及於資遣費、退休金等法定權益之年資計算。

建議貴公司依本意見書之分析，以實際服務年資計算資遣費，並加強與員工之溝通說明，必要時可尋求勞工行政主管機關之協助，以降低勞資爭議風險。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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